.

Обзор судебной практики стран англо-саксонской правовой семьи по вопросу применения законодательства о сокращении штата (redundancy)

В законодательстве Великобритании достаточно четко регламентирован порядок увольнения работников в связи с сокращением штатов. Нарушение этих правил влечет к признанию такого увольнения незаконным или частично незаконным и обязывает работодателя выплачивать работнику солидное выходное пособие с верхним пределом в 90 000 фунтов стерлингов.

Согласно ст. 106 Акта Великобритании о Труде от 1996 г. (далее — Акт), правила увольнения по сокращению штатов не могут считаться соблюденными, если отсутствует четкое и недвусмысленное письменное уведомление, переданное работнику.

Дело № UKEAT/0381/09/ DM, Музей Виктории и Альберта (Victoria and Albert Museum), истец, против г-на М. Дьюрранта (Mr. M. Durrant) в качестве ответчика, слушавшееся 5 января 2011 г. В ходе заседания апелляционной инстанции суд установил следующее. Г-н Дьюррант с 1988 по 2008 г. работал ассистентом хранилища картин, оставаясь государственным служащим. Руководство Музея (V&A) передало свои полномочия дочерней компании V&A Ltd. Работники Музея подчинялись непосредственно менеджменту этой дочерней компании.

После продолжительной болезни, длившейся более полугода, г-н Дьюррант вернулся к работе в компании, однако прежние функции осуществлять не мог. Ему было предложено работать в качестве замещающего работника, был заключен краткосрочный контракт. Другой работы компания предоставить не могла, и после истечения срока договора работник был уволен. Г-н Дьюрант обратился в суд, полагая свое увольнение подпадающим под характеристики увольнения по сокращению и считая его незаконным. Суд первой инстанции удовлетворил его иск, признал факт увольнения по сокращению штатов. Работодатель обратился в апелляционную инстанцию с просьбой пересмотреть дело.

Дело особенно интересно тем, что в ходе слушаний были рассмотрены не только факты, касающееся самого увольнения, но и все обстоятельства, предшествовавшие увольнению. Таким образом, было установлено, что работника фактически вынудили заключить временный трудовой договор под угрозой увольнения в связи с отсутствием возможности предоставить постоянную работу. После выхода работника, которого замещал г-н Дюррант, работодатель смог его уволить по п. 2 ст. 106 Акта, который подразумевает сокращение работника по причине прекращения декретного отпуска у замещаемого работника. Подтвердив, что в данном случае имеет место увольнение в связи с сокращением, суд не установил основания для сокращения: было ли оно связано с инвалидностью работника или с отсутствием необходимости в выполнении функций работником такой категории (функциональное сокращение).

Решение апелляционного суда: апелляцию работодателя удовлетворить, отправить дело на повторное слушание в Трибунал по вопросам труда для детального рассмотрения следующих вопросов: была ли на предприятии ситуация, обусловливавшая сокращения; имело ли место сокращение или другая существенная причина для увольнения работника; было ли уменьшение объема обязанностей работника особой категории основанием для его увольнения; являлся ли г-н Дюррант работником особой категории и мог ли он был быть сокращен именно по основанию снижения объема обязанностей[1].

Администрация клиники Белфаста против группы работников.

Работники Клиники обратились в суд с требованием обязать работодателя выплатить выходное пособие. Каждый из 20 обратившихся в суд работников был официально трудоустроен в Клинике. Уведомлений о прекращении работы предприятия не было, не были проведены консультации. Несмотря на то что практически все истцы были членами разных профсоюзов, профсоюзные органы или их представители никоим образом не были осведомлены о грядущем сокращении.

По Закону Северной Ирландии о Труде 1996-го г. в случае, если работодатель собирается уволить 20 или более работников в порядке сокращения, он обязан провести соответствующие консультации с профсоюзами или иными представителями работников. При несоблюдении данного условия работники имеют право обратиться в суд с требованием об уплате им компенсационной выплаты (выходного пособия). Датой, с которой начинается исчисление периода выплаты, считается день первого увольнения. Этот период может длиться столько, сколько установит суд, но не более 90 дней.

При расчете длительности периода выплаты компенсации (выходного пособия) в данном деле суд опирался на сопоставимые судебные прецеденты, по которым в случае абсолютного отсутствия предварительных консультаций период выплаты выходного пособия составлял 90 дней[2].

Решение суда: иск удовлетворить, обязать ответчика выплатить выходное пособие, период выплаты пособия — 90 дней.

Английский Трибунал по трудовым спорам

Рассматривая дела по сокращению штатов, руководствуется Законом о профсоюзах и трудовых отношениях от 1992 г. и специальными регламентами Европейского союза.

Суд первой инстанции поддержал доводы работника и обязал работодателя выплатить выходное пособие за период 90 дней. С апелляционной жалобой в суд обратилась компания Шанаан, аргументируя свою жалобу тем, что суд первой инстанции не учел особую ситуацию на предприятии, объективно мешавшую проведению консультаций, и назначил слишком большой период выплаты выходного пособия.

Согласно Акту при увольнении 20 и более работников работодатель обязан должным образом уведомить представителей работников. В рассматриваемом деле строительная компания — подрядчик Шанаан (Shanahan Engeneering) — выиграла тендер на производство работ на электростанции. По договору с заказчиком подрядчику оплачивались производственные расходы, включая расходы на рабочую силу. В апреле 2008 г. в Шанаан было трудоустроено 145 рабочих. На предприятии было организовано объединение работников Юнион (Union). Поскольку проект был временным, сокращение работников было неизбежным. Подрядчик и объединение работников заранее достигли соглашения о порядке сокращения рабочих. 1 мая исполнительный менеджер компании Шанаан принял решение о количестве сокращаемых работников и назначил таковых в соответствии с договоренностями, достигнутыми с объединением ранее. Интересно, что Акт о защите занятости от 1975 г., сейчас замененный Директивой 98/59/ЕС, содержит положение 189(6), согласно которому работодатель освобождается от обязанности консультировать работников, если есть особые обстоятельства, которые делают невыполнимым условие о консультациях, или если он предпринял все необходимые шаги для проведения консультаций. Суд, отметив стремление работодателя провести консультации с представителями части работников, нашел, что договоренности о проведении консультаций с одной частью работников не отменяют обязательство в отношении остальных сокращаемых работников.

В вопросе о назначении выходного пособия суд напомнил сторонам, что такое пособие является скорее штрафной санкцией для работодателя, чем компенсационной для работника. Таким образом, суд признал обязанность работодателя о проведении консультаций невыполненной и призвал Трибунал назначить такой период выплаты выходного пособия, который бы в достаточной степени оказался пунитивным (наказательным, штрафным) для работодателя и был соразмерен нарушению[3].

Решение апелляционного суда таково: апелляцию частично удовлетворить, отправить дело на повторное рассмотрение в Трибунал по трудовым спорам, чтобы уточнить длительность периода выплаты выходного пособия.

Трибунал Новой Шотландии по трудовым спорам

Руководствуется Кодексом о трудовых стандартах. В рассматриваемом деле истец проработал в компании «Квалити Камерас энд Компьютерс» (Quality Cameras and Computers Limited) около 26 лет. Суд первой инстанции поддержал доводы истца и обязал работодателя выплатить выходное пособие истцу. С апелляционной жалобой в Трибунал обратился работодатель.

В деле имеются следующие свидетельства. В последние годы работы истца отношение руководителя к ней существенно изменилось. Условия трудового договора были изменены кардинальным образом, и работник был вынужден уволиться. По трудовому законодательству Канады работник, уволившийся по собственному желанию, не вправе требовать выплаты выходного пособия. Однако суд пришел к выводу о том, что работник был вынужден уволиться по собственной инициативе, т.к. работодатель в одностороннем порядке и в существенных условиях изменил трудовой договор. Закон относит такие увольнения к категории конструктивного сокращения штатов.

При сокращении штатов работник должен быть уведомлен за восемь недель и получить надлежащую компенсацию. Под изменением существенных условий трудового договора законодатель понимает сокращение оплаты труда, сокращение рабочего времени, изменение обязанностей и др. Суд принял во внимание, что решение об изменении условий договора было принято в то время, когда работник был на больничном. Также было учтено, что основным мотивом к увольнению послужил стресс, вызванный увольнением друзей истца, проработавших в организации также более 20 лет, по времени это совпало с кардинальным изменением условий трудового договора истца.

В ходе процесса было установлено, что истец не выразил возражений против сокращения рабочего дня, в течение недели после уведомления о сокращении рабочего дня его рабочее время было восстановлено.

В связи с этим суд постановил, что в данном деле не имело место увольнение по сокращению штатов[4]. В результате суд согласился с доводами ответчика и принял решение отправить дело на новое рассмотрение, т.к. работник имел возможность сохранить свое место, ему было предложено восстановить продолжительность рабочего дня, однако он такую возможность проигнорировал.

31 марта 2010 г. в суде г. Галифакса, Новая Шотландия, Канада, слушалось дело г-на Маннинга (Manning), который работал в компании Писту Каунти Дизель (Pistou County Diesel) с 2006 по 2009 г. Истец исполнял обязанности единственного продавца в компании, его задачами являлись поиск клиентов, продажа и заказ грузовиков для клиентов и доставка этих грузовиков. Его оплата состояла из комиссионных, достигавших 30 % чистой прибыли от каждого проданного грузовика. Чистая прибыль рассчитывалась исходя из текущей стоимости грузовика, за которую он был продан за вычетом стоимости этого грузовика для Компании.

Между работником и работодателем было заключено письменное соглашение, устанавливавшее оплату в 30 %, однако не указывавшее размер комиссионных в случае увольнения работника и комиссию за подержанные грузовики. Во время судебного заседания представитель работодателя заявил, что 200 долларов было бы справедливой компенсацией за продажу подержанных грузовиков.

Во время работы г-на Маннинга в компании он должен был получать 2100 долларов раз в две недели, потом 2500 раз в две недели при условии продажи установленного количества грузовиков. В ходе заседания было установлено, что свыше или менее этих сумм работник не получал, даже если комиссия от продаж превышала или была меньше этой регулярной выплаты.

В марте 2009 г. работник получил уведомление об увольнении и чек на 2500 долларов в замещение уведомления об увольнении за две недели. Работник потребовал комиссионные за заказанные у него новые и подержанные грузовики и получил отказ работодателя, мотивированный тем, что ему было «заплачено сполна».

При рассмотрении дела суд руководствовался ст. 79 Кодекса о трудовых стандартах, который регулирует частоту выплат работнику. Основным в этой статье для данного процесса является то, что работник заработал свои комиссионные во время работы в компании. Однако суд не считает возможным вносить своей волей дополнительные условия в договор, т.к. пришел к выводу, что выплаты работнику не зависели от уровня продаж. Было принято во внимание свидетельство генерального директора компании, который утверждал, что по сложившейся в его компании практике сделка считается проведенной в момент продажи, а не доставки заказанного грузовика продавцу.

При вынесении решения суд применил принцип справедливого вознаграждения («quantum meruit») и постановил удовлетворить иск работника, взыскать в его пользу комиссионные в размере 75 % от заявленной суммы (снижение суммы было согласовано сторонами и связано с тем, что истец не знал величину чистой прибыли) и по 200 долларов за проданные усилиями работника подержанные грузовики[5].

Следующее интересное дело — дело Терезы Гомес против Королевского банка Канады (Royal Bank of Canada), слушавшееся в марте 2010 г. в г. Торонто, Канада. При вынесении решения суд руководствовался ст. 230 и 235 Трудового кодекса Канады. Согласно этим положениям работодатель обязан уведомить работника, постоянно проработавшего более трех месяцев на данной позиции, письменно и за две недели до даты предполагаемого увольнения и выплатить ему компенсацию в размере двухнедельной зарплаты.

В ходе заседания выяснилось, что работником были допущены неоднократные нарушения должностных обязанностей, которые работник признал, но в качестве ошибки, а не умышленного нарушения. Суд нашел, что претензии Банка могут послужить причиной для увольнения. Суд признал претензии Банка обоснованными и отклонил иск г-жи Гомес о выплате заработной платы[6].

Промышленный трибунал Северной Ирландии, г. Белфаст[7], единогласно вынес решение в пользу истца в деле Фреда Никсона (Fred Nixon) против ЭсДжи Лоджистикал (SG Logistical) от 30 ноября 2010 г. Истец требовал признать его несправедливо уволенным, выплатить ему выходное пособие, заработную плату, компенсацию за неиспользованный отпуск.

Истец начал работать в компании в ноябре 2001 г. В 2003 г. она была продана, работники сохранили свои рабочие места. В марте 2010 г. эта компания вновь была выставлена на продажу и была куплена компанией-ответчиком. Предыдущий владелец заявил, что выплатить компенсации ему нечем и единственный способ получить свои деньги — написать заявление об отказе от должности, обещав при этом, что работник сможет восстановиться на работе. Проконсультировавшись в агентстве по трудовым отношениям (LRA), работник написал такое заявление, и ему вернули задолженность по зарплате. Конечно, выходное пособие он в результате этого не получил.

Суд не усмотрел в действиях бывшего владельца компании умысла прекратить существовавшие трудовые отношения, скорее он давал совет, как вернуть хотя бы часть денег. В ноябре с г-ном Никсоном был заключен новый трудовой договор, уже компанией-ответчиком, но с указанием срока действия (на один год). В мае 2010 г. работник получил уведомление об увольнении в связи с сокращением. При этом работодатель необходимых предварительных консультаций не провел и уведомил за три дня до увольнения, а не за две недели, как указано в Законе (TUPЕ — Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Act 2006 — Закон о защите занятости (переходе обязательств) 2006 г.) В соответствии с этим законом в случае, если работник не извещен надлежащим образом о предстоящем увольнении по сокращению, его увольнение автоматически считается несправедливым. Истец заявил, что на предприятии не было кризисной ситуации, но был конфликт между ним и руководителем, что и привело к сокращению.

Решение суда таково: признать увольнение автоматически несправедливым, выплатить истцу заработную плату, выходное пособие, компенсацию за неиспользованный отпуск. Похожим образом разрешаются споры об увольнении по сокращению штатов в ЮАР.

В Трудовом суде Южной Африки 11 февраля 2010 г. слушалось дело объединения работников химико-энергетической типографской древесины и смежных отраслей против компаний Гидро Колор Инкс (HYDRO COLOUR INKS (PTY) LTD), далее Гидро, и Эвергрин Котингс (EVERGREEN COATINGS (PTY) LTD), далее Эвергрин. При рассмотрении этого дела суд руководствовался Законом 66 о Трудовых отношениях 1995 г.

Были установлены следующие факты. Работники были приняты в Гидро в 2004 г. В 2010 г. директор компании Гидро направил своим клиентам письмо, в котором указывал, что производство продукции Гидро переходит в руки компании Эвергрин. При этом продукция, номера телефонов, адрес организации и сотрудники остаются прежними. Судом было установлено, что после прекращения деятельности Гидро и до начала деятельности Эвергрин пауз не было, производство не прекращалось. Требовалось доказать, происходил ли переход бизнеса в целом в другие руки, т.е. являлся ли Эвергрин преемником Гидро. Ответчики заявили, что сделок купли-продажи бизнеса не заключали и между собой две компании какими-либо обязательствами не связаны.

Ссылаясь на множество судебных прецедентов, суд вынес решение, признав компанию Эвергрин преемником Гидро, и установил, что компании несут солидарную ответственность, все трудовые договоры с работниками действительны, не требуют перезаключения и должны исполняться, а также обязал ответчиков оплатить судебные расходы[8].

Трудовой суд Лесото в сентябре 2009 г. вынес решение по делу LC/79/06 Мокоботлела Нкуебе (Mokhobotlela Nkuebe) против Метрополитан Лесото Лтд (Metropolitan Lesotho Limited). При вынесении решения суд руководствовался нормами Трудового кодекса 2000 г. Стороны согласились, что имело место сокращение штатов. Обстоятельства дела таковы. В начале 2006 г. менеджментом компании был издан документ без указания даты о реструктуризации компании. Этот документ определял основные задачи компании и предлагал решения для текущих проблем. В нем предусматривалось сокращение позиции менеджера по маркетинговой стратегии и внедрение функций такого менеджера в новых подразделениях (отдел продаж и корпоративный отдел). В конце февраля управляющий директор ознакомил работника с этим документом и попросил дать комментарий. Работник полагал, что проведение сокращения такой позиции не влечет сокращение расходов, т.к. требует создания новой группы менеджеров.

В связи с сокращением работнику была предложена новая позиция, но с потерей в зарплате практически 40%.

При издании Положения о сокращении в июне 2006 г. работодатель руководствовался нормами Закона о трудовых отношениях Южной Африки. Ответчик утверждал, что в случае, когда сокращается только должность, без непременного увольнения работника, необходимость в проведении консультаций отпадает; суд не согласился с такими доводами.

Решение суда таково: признать сокращение незаконным и проведенным с нарушением процедуры, восстановить работника в должности без потери заработной платы или каких-либо других бонусов, в том числе полагавшихся работнику за время вынужденного прогула[9].

4 марта 2011 г. в Йоханнесбурге было рассмотрено дело Сюзанн Тейлор (Suzanne Taylor) и Лиза Маклафлин (Lisa McLaughlin) против Ай. Эл. Си Индепендент Лосс Консультантс (I.L.C INDEPENDENT LOSS CONSULTANTS CC). Работники были приняты на работу 1 мая 2009 г. и уволены 20 ноября 2009 г. в силу экономических обстоятельств. Со всеми работниками были проведены предварительные консультации, кроме истцов, т.к. они были в отпуске. По их возвращении из отпуска им было предложено пройти консультации, однако они отказались. Надо отметить, что на данном предприятии трудилось восемь сотрудников, включая директора, и все состояли друг с другом в дружественных или родственных связях.

В ходе заседания было установлено, что консультации были должным образом проведены, истицам было даже выплачено выходное пособие, которое, по законам ЮАР, не выплачивается, если стаж работника в данной компании не превышает полугода. Решение суда: в иске отказать, порядок оплаты судебных издержек оставить на усмотрение сторон[10].

[1] Решение Апелляционного суда, Лондон, от 05.01.2011 (UKEAT/0381/09/DM).

[2] Решение Промышленного суда Северной Ирландии, г. Белфаст от 18.02.2011 г.

[3] Решение апелляционного трибунала по трудовым спорам, Лондон, 22.02.2010/ UKEAT/0411/09/DM.

[4] Решение суда по стандартам труда, г. Сидней, Новая Шотландия, от 15.03.2011, L.S.T. No. 2304 2011NSLST11, Канада.

[5] Manning v. Pictou County Diesel (2004) Ltd., 2010 NSLST 11 (CanLII) от 06.07.2010.

[6] YM2727-2876, THERESA GOMES vs ROYAL BANK OF CANADA от 03. 03. 2010

[7] 1870/10 Fred Nixon vs SG Logistical Limited от 30.11.2010.

[8] J1346/2010 CHEMICAL ENERGY PAPER PRINTING WOOD. AND ALLIED WORKERS UNION vs HYDRO COLOUR INKS (PTY) LTD; EVERGREEN COATINGS (PTY) LTD, 11.02.2010.

[9] Дело № LC/79/06 от 01.12.2009, Мазеру, ЮАР.

[10] Дело № J151/2010 от 04.03.2011, Йоханнесбург, ЮАР