.

Вопросы и ответы — ответы подготовлены экспертами специализированного юридического бюро по вопросам трудового права «Трудовой консалтинг»

Как сократить работника, если он работает по срочному трудовому договору?

Трудовое законодательство не предусматривает особых оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, если с работником заключен срочный трудовой договор. Работодатель может по своей инициативе прекратить с работником срочный трудовой договор по основаниям, предусмотренным ст. 81 Трудового кодекса РФ, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников.

При этом на работника распространяются все гарантии, предусмотренные при увольнении по данному основанию, включая процедурные вопросы: предупреждение не менее чем за два месяца, если специальным законом либо трудовым или коллективным договором не установлены более длительные сроки, учет преимущественного права при сокращении, предложение всех вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, согласование увольнения с профсоюзом, уведомление службы занятости, выплата работнику выходного пособия, сохранение среднего заработка в случае нетрудоустройства.

Следует также иметь в виду, что в случае судебного спора работодатель должен будет доказать, что сокращение действительно имело место и сокращаемая должность исключена из штатного расписания и на нее не принят другой сотрудник.

Может ли государственный инспектор труда восстановить незаконно сокращенного работника или это может сделать только суд?

В соответствии с ч. 1 ст. 357 Трудового кодекса РФ государственные инспекторы труда при осуществлении государственного надзора и контроля над соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, имеют право предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, при- влечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке.

Многие работодатели склонны считать, что данное положение закона не применяется и что защитить свои трудовые права работник может только через суд.

Данное мнение является ошибочным и не подтверждается актуальной судебной практикой.

Извлечение из статьи 357 Трудового Кодекса РФ:

Государственные инспекторы труда при осуществлении государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, имеют право:

предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке.

Так, ООО «З.» обратилось в суд с заявлением об оспаривании п. 12, 17 предписания государственного инспектора труда Государственной инспекции труда в г. Москве № 7—5257—10—ОБ/53/2 от 14.05.2010 г., которым заявитель обязывается устранить нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, считая данное предписание незаконным. Районный суд в удовлетворении жалобы Обществу отказал и признал, что государственный инспектор труда правомерно вынес предписание об обязании ООО «З.» устранить допущенные нарушения норм трудового законодательства — отменить приказ в части увольнения А. за прогул, восстановить А. в ранее занимаемой должности и в соответствии со ст. 234 ТК РФ возместить А. неполученный им заработок в результате незаконного увольнения и не полученный им заработок в результате задержки работодателем выдачи А. его трудовой книжки, признать запись в трудовой книжке А. незаконной.

Не согласившись с решением суда, Общество обжаловало решение в Московский городской суд. В жалобе Общество указало, что государственная инспекция труда не вправе проводить проверки, восстанавливать на работе и взыскивать заработную плату за время вынужденного прогула, поскольку между А. и ООО «З.» имеется индивидуальный трудовой спор о восстановлении на работе, который может быть разрешен только судом, а предписание вынесено с превышением предоставленных полномочий.

Московский городской суд в удовлетворении жалобы Общества отказал, мотивировав свою позицию тем, что предписание вынесено в рамках предоставленных законом государственной инспекции труда полномочий и доводы кассационной жалобы направлены на неверное толкование закона. Кассационная коллегия также указала, что государственный инспектор труда г. Москвы действовал в рамках трудового законодательства и своей компетенции, установленной нормами Конвенции Международной организации труда № 81 об инспекции труда (1947 г.), ратифицированной Федеральным законом от 11.04.1998 г. № 58—ФЗ.

(Решение Нагатинского районного суда г. Москвы от 28 октября 2010 г., Определение Судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 26 января 2011 г. по делу № 33–1730).

Сколько «стоит» сокращение сотрудника? Какие платежи организация обязана произвести в пользу работника при увольнении по сокращению штата?

Точный размер выплат можно рассчитать лишь с учетом конкретной ситуации, поскольку они напрямую связаны с трудоустройством бывшего сотрудника. Обычно сокращение обходится работодателю в сумму, сопоставимую с пятью должностными окладами работника (в случае, если работник получает должностной оклад и не получает премий и иных стимулирующих выплат и вознаграждений).

Извлечение из статьи 178 Трудового Кодекса РФ:

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные раз- меры выходных пособий.

Данная цифра складывается из следующих составляющих. По закону работодатель обязан предупредить работника как минимум за два месяца до предстоящего увольнения. Соответственно, после предупреждения работник имеет полное право два месяца продолжать работать, и в это время организация обязана выплачивать ему заработную плату. Далее, при увольнении по сокращению штата работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего заработка. Вышеперечисленные расходы обычно несут все работодатели, которые увольняют сотрудника по сокращению штата. Последующие платежи связаны с тем, найдет ли работник новую работу или обратится к работодателю о сохранении выплаты среднего заработка в связи с нетрудоустройством. В частности, если работник в течение двух месяцев после увольнения не трудоустроился, работодатель сохраняет за ним выплату среднего заработка. Соответственно, работник снова получает сумму, эквивалентную его должностному окладу. И еще один средний заработок работник получает, если он не трудоустроился и на третий месяц после увольнения. Однако данная выплата производится на основании справки из службы занятости в том случае, если работник встал на учет в службе занятости не позднее 15 дней с момента увольнения.

Таким образом, максимальная сумма выплат составляет около пять окладов, а точнее два должностных оклада и три среднемесячных заработка. В некоторых случаях затраты на сокращение работника могут быть выше, например для лиц, работающих в районах Крайнего Севера, а также в случаях, если в трудовом договоре с работником или в локальных актах, принятых в компании, установленные повышенные социальные гарантии при увольнении работника по сокращению.

Что делать, если в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком вам стало известно о том, что ваш работодатель собирается «прекратить финансовую деятельность»? Как вести себя в такой ситуации? Имеет ли смысл увольняться? Как сохранить возможность получать пособие по уходу за ребенком? Отвечает Ольга Крылова, ведущий консультант по правовым вопросам Центра социально-трудовых прав

Ответ на все эти вопросы зависит от того, с добросовестным или недобросовестным работодателем мы имеем дело.

В первом случае все проще, поскольку законодательное регулирование рассчитано именно на добросовестных работодателей. Работодатель, испытывающий финансовые трудности, может либо ликвидироваться, либо продолжать какое-то время деятельность, не имея возможности производить выплаты работникам, в надежде, что в дальнейшем ситуация исправится.

В первом случае женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, подлежит увольнению по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем). При этом в соответствии с законодательством о таком увольнении женщина должна быть письменно предупреждена не менее чем за два месяца. При увольнении женщине выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а после увольнения за ней сохраняется средний заработок на период трудоустройства, но не более двух месяцев с зачетом выходного пособия. Кроме того, если женщина в течение двух недель со дня увольнения встанет на учет в органах занятости, то средний месячный заработок будет сохранен за ней и в течение третьего месяца (по решению органов занятости).