.

Обзор судебной практики Австралии, ЮАР и стран Европейского союза по спорам, связанным с заключением срочного трудового договора с работником

Как в судах англо-саксонской правовой семьи, так и в судах, применяющих континентальное право, основными проблемами работников, заключивших срочные трудовые договоры, являются равная оплата за равный труд, запрет дискриминации, поддержка участия в управлении предприятием, участие в представительных органах работников, а также обоснованность заключения срочных трудовых договоров. Для Суда Европейского союза особенно остро стоит вопрос о разграничении регулирования трудовых вопросов нормами европейского законодательства.

Существует специальная Директива 1999 / 70 / ЕС, касающаяся основополагающего Соглашения между Конфедерацией Европейских профсоюзов (ETUC), Союзом промышленников и предпринимателей Европы (UNICE), Европейским центром работодателей и предприятий, предоставляющих общественные услуги (CEEP) «О срочных трудовых договорах» (framework agreement) и внутренних законов стран-членов ЕС.

Следует отметить, что перечень оснований для заключения срочных трудовых договоров во многих странах по основным характеристикам соответствует российскому: сезонные работы, специалисты, принятые на работу для участия в проекте, и работники, нанятые для замещения постоянного работника, находящегося в декретном отпуске. Для работников, трудоустроенных по срочному трудовому договору, предусмотрены следующие гарантии: равная оплата и условия, равный пакет гарантий и компенсаций с постоянными работниками, доступ к пенсионным схемам, принятым в компании, право на информацию об открытых вакансиях на условиях постоянной занятости в этой компании, защита от сокращения и увольнения. Во многих странах существует дополнительное обязательство работодателя перед работником – обязанность компенсировать досрочно освобожденному работнику все суммы, причитающиеся работнику в случае нерасторжения этого договора. По аналогии законодатель в ряде стран предписывает работнику компенсировать работодателю упущенную выгоду в связи с досрочным расторжением срочного трудового договора по инициативе работника.

В США, исповедующих доктрину свободной занятости (employment at will), занятость по срочному трудовому договору ничем не отличается от обычных форм трудовых отношений. Базовые права таких работников защищаются общими для всех категорий работников нормами – «Актом о справедливых стандартах труда» и «Об охране труда и здоровья». Однако «Акт о предоставлении отпусков по семейным обстоятельствам и болезни» распространяется только на работников, занятых у данного работодателя более 1250 часов за последние 12 месяцев. Приблизительно та же ситуация с выплатами пособий по безработице.

Законодательство Великобритании по истечении года трудовых отношений предусматривает следующие гарантии работникам: защита от незаконного увольнения, обязательство письменно уведомить в разумный срок (семь дней, если период работы меньше года, и две недели при работе в протяжении двух лет) о грядущем увольнении с указанием причин, выплата выходных пособий (после двух лет работы). Интересно, что срок договора может быть уменьшен по желанию работодателя до наступления указанной в договоре даты, но при условии, что такая возможность указана в трудовом договоре и работодатель надлежащим образом уведомил работника. Если такая возможность напрямую не указана в договоре, работодатель может быть признан нарушителем условий договора. В Великобритании срочный трудовой договор можно заключать и перезаключать на срок, не превышающий четырех лет. В противном случае работник будет признан работающим бессрочно.

Для понимания подхода англичан к разрешению споров по срочным трудовым договорам стоит обратиться к делу Данкомб и другие против Секретариата Великобритании по вопросам детей, школ и семей (Duncombe and others v Secretary of State for Children, Schools and Families UKSC 14, 2011). Дело длилось более трех лет и признано показательным в среде английских юристов-трудовиков. В марте 2011 г. было вынесено окончательное решение Верховным судом Великобритании. Представляется необходимым подробно рассмотреть решения всех судебных инстанций по этому делу.

Учителя Данкомб и Флетчер были трудоустроены в Европейские школы. Эти школы были созданы в 1954 г. для детей чиновников, работавших в первых шести странах – членах Европейского сообщества. По правилам этих школ, управляемых специальным ведомством ЕС, продолжительность договоров с учителями не может превышать девяти (в редких случаях десяти) лет. Правило о девяти годах существует для ротации учителей, иными словами для избежания «образовательного гетто» из-за изоляции от основного обычного школьного образования.

Персонал школ не раз обращался к администрации с просьбой о пересмотре этих правил. Правительство Великобритании также поддержало просьбу о пересмотре этих правил, т.к. большая часть учителей и других работников, нанятых в Великобритании, подпадает под местные законы, что приводит к противоречиям между законами внутренними и европейскими. По законодательству Великобритании учителя относятся к категории постоянных работников и принимаются на постоянную работу, а потом передаются в сеть Европейских школ, которые заключают срочные трудовые договоры. После окончания срока этих договоров возникают проблемы как у работников, так и у Секретариата по вопросам детей, школ и семей, т.к. возникает необходимость подбора для них нового рабочего места. Г-н Флетчер был нанят 1 сентября 1998 г. и работал до 31 августа 2008 г.. В 2007 г. г-н Флетчер настаивал на признании его постоянным работником согласно Правилам о срочных трудовых договорах. Трудовой суд поддержал его позицию и признал Правила не соответствующими нормам ни европейского, ни британского права.

Апелляционный суд слушал дело г-на Флетчера вместе с делом г-на Данкомба, который также был учителем с 1996 г. по 31 августа 2006 г.. Учитель Данкомб обратился в суд с иском о признании увольнения неправомерным, выплате выходного пособия, восстановлении на работе и признании его бессрочно нанятым. Трудовой суд и Апелляционный суд поддержали работников и постановили признать их незаконно уволенными и выплатить им необходимые суммы.

Верховный суд не поддержал требования работников, так как при приеме на работу учителям объясняли правила, установленные для этих школ Европейским советом. Поскольку Великобритания имеет всего один голос в этом Совете, она не имеет возможности менять правило «о девяти годах». Было также установлено, что суды предыдущих инстанций применяли прецеденты внутреннего права, а должны были учитывать судебную практику ЕС. Также суд призвал судей нижестоящих инстанций учитывать, что данная проблема существует не из-за несоответствия законодательства ЕС и Великобритании, а в связи с тем, что при устройстве на работу учителей для сети Европейских школ существует некий пробел в законодательстве Великобритании. Кроме того, заключение срочных договоров в данном случае мотивированно и оправданно. Коллегия Верховного суда Великобритании единогласно поддержала Секретариат и отклонила требования учителей.

По законодательству Ирландии работники, принятые по срочному трудовому договору, имеют, как правило, те же права, что и постоянные работники: право на отпуск, в т.ч. декретный, на индексацию заработной платы. Закон о защите прав работников применяется к работникам любой категории трудовых договоров, кроме «заемных» и государственных служащих. Если работник проработал у работодателя более 104 недель, он вправе обратиться за выходным пособием в случае увольнения по сокращению штата. Так- же определен предельный срок продления и перезаключения срочных договоров – четыре года.

Австралийские законы тоже достаточно строги по отношению к работодателям, заключающим срочные трудовые договоры. Существует специальное требование о конкретном и точном указании проекта или описании работы, которую будет выполнять работник. Не допускается размытое или недостаточно четкое указание на время прекращения срочного договора. Предельный срок действия таких договоров (в т.ч. возобновление) составляет пять лет. В случае досрочного расторжения срочного договора по инициативе работодателя он будет обязан выплатить работнику те суммы, которые работник получил бы, если продолжал работать до указанной в договоре даты окончания. Также не допускаются испытательный срок, ежегодный пересмотр договоров.

По данным статистики Австралии, доля срочных договоров на рынке труда колеблется от 4 до 6%. Треть срочных договоров заключается с молодыми людьми в возрасте 24–32 года. Еще 45% таких договоров заключается со специалистами высочайшего уровня.

Путеводитель по трудовым вопросам ЮАР дает такую характеристику работодателям, применяющим срочные трудовые договоры: «Такая практика предосудительна, работодатели, работающие по таким схемам, должны посыпать свои головы пеплом и убираться вон из бизнеса».

Приведем некоторые примеры из судебной практики ЮАР. Например, дело Нкопейн и др. против Независимой выборной комиссии (Nkopane & Others vs. Independent Electoral Commission). Работники были приняты на условиях срочных трудовых договоров, с длительностью от двух до трех лет. Работодатель, обнаружив, что работы для них больше нет, решил их уволить по сокращению штата до истечения срока действия договоров. Договоры не предусматривали других оснований для прекращения их действия, кроме истечения сроков. Суд признал увольнение работников незаконным и обязал работодателя выплатить им компенсацию и возместить судебные издержки.

Другим характерным примером из судебной практики может служить дело Национального объединения металлистов и др. против Файв Инжинеринг и др. (National Union of Metalworkers of SA and Others vs. SA Five Engineering Ltd and Others). В судебном заседании было установлено, что работники были приняты для специальных целей на определенный период времени, а именно для выполнения особой части проекта, в который они были вовлечены. Работники заявили, что их договоры прекращены вследствие выполнения указанной части проекта, т.е. обязательства работника исполнены. Работодатель полагал, что действие договора должно прекратиться в тот момент, когда отпадет нужда в их услугах для целей этого проекта, и настаивал на продолжении исполнения работниками своих обязанностей. Суд согласился с доводами работников и признал трудовой договор прекращенным в связи с исполнением обязательств сторонами, т.е. согласился с доводами работников. Это судебное решение показывает важность максимально конкретного описания функции работника.

Истец по делу Фени против СА Файв Инженеринг (Feni v SA Five Engineering), работник, на протяжении нескольких месяцев трудился на условиях срочных трудовых договоров, каждый из которых был заключен на месяц. После этого с ним был заключен договор на пять месяцев, который не был продлен. Работник обратился в суд с требованием признать его увольнение незаконным, т.к. он не был должным образом извещен и для него существовала возможность работы у данного работодателя. Суд пришел к выводу, что трудовые отношения носили постоянный характер, и признал увольнение незаконным, обязав восстановить работника в должности и выплатить заработную плату за время вынужденного прогула.

Нидерландские Антильские острова также применяют достаточно строгое законодательство в сфере трудовых отношений. Устанавливается, что указание срока действия трудового договора возможно только в тех случаях, если право на прекращение конкретно указано в трудовом договоре и применимо к обеим сторонам. Процедура досрочного прекращения трудовых договоров сложна и для работника, и для работодателя. Работник, решивший прекратить трудовые отношения, должен или получить согласие работодателя, или возместить ему убытки, связанные с досрочным увольнением. Размер таких убытков равен сумме заработной платы, которую работник получил бы, если исполнил обязательства по трудовому договору.

Уволить работника по инициативе работодателя еще сложнее. Прежде всего, необходимо предварительное согласие Службы труда и занятости. Кроме этого, работодатель обязан предоставить в Службу письменные подтверждения необходимости досрочного прекращения договора. В случае выполнения этих условий работодатель вправе прекратить досрочно трудовой договор, но с обязательным соблюдением сроков уведомительного периода.

По данным Евростата, количество сотрудников, работающих на условиях срочных трудовых договоров, сокращается год от года. Так, в 2007 г. доля таких работников составляла 14,5%, в 2008 – 14% и 13,4% в 2009 г. При этом в Польше срочный трудовой договор имел каждый четвертый работник, в Португалии – каждый пятый. В остальных странах показатели варьировались от 18% в Нидерландах до всего1% в Румынии.

В Финляндии, по данным финской службы статистики, показатель занятых по срочным трудовым договорам также снизился с 333 тыс. работников в 2008 г. до 310 тыс. в 2009 г., что составило 15% от общего количества работников Финляндии. Также интересно, что количество срочных договоров, заключенных с женщинами, намного превышает те же показатели у мужчин (201 тыс. против 109 тыс.). Срочная занятость подчеркивает сезонность выполняемых по таким договорам работ – количество срочных трудовых отношений резко растет во втором и третьем кварталах года. Так, в 2009 г. после окончания летнего сезона общее количество срочных трудовых договоров уменьшилось на 37 тыс.

Суд Европейского союза в основном выносит решения о соответствии решений, вынесенных судами стран – членов ЕС, законодательству Европейского союза. Например, 27 января 2011 г. комиссия ЕС потребовала от Австрии привести в соответствие с Директивой 1999 / 70 / ЕС договорные отношения с работниками общественного сектора в Тироле. Законодательство этой земли, а именно Акт о работниках, работающих по контракту земли Тироль (Contract Workers Act of the Bundesland Tyrol) от 8 ноября 2000 г., не предусматривало защиту от дискриминации тех, кто работал менее 12 часов в неделю, и тех, чьи срочные трудовые договоры длились менее шести месяцев. Требование о приведении в соответствие поступило в результате рассмотрения дела в Европейском суде № C–486/08 от 22 апреля 2010 г., Центральный совет государственных больниц Тироля против Тироля. Совет обратился с иском о признании норм внутреннего законодательства ухудшающими положение работников больниц и противоречащими нормам европейского права, точнее Директиве 1999 / 70 / ЕС (о срочных трудовых договорах), 96 / 34 / ЕС (о декретном отпуске) и 98 / 23 / ЕС (о неполной занятости). Согласно этому Акту в случае уменьшения количества отработанных часов с полной рабочей недели до неполной работник теряет дни оплачиваемого отпуска, не потраченные во время работы полную неделю. Из компетенции этого Акта исключаются также работники, заключившие срочный трудовой договор менее чем на шесть месяцев.

В мае 2011 г. в суде Европейского союза было вынесено решение по делу С-177 / 10 Франческо Сантана против Министерства юстиции и государственного управления Правительства Андалузии (Испания). Фабула дела такова: г-н Сантана впервые заключил срочный трудовой договор с Министерством 19 мая 1989 г. В 2005 г. с ним был заключен бессрочный трудовой договор, и он приобрел статус государственного служащего. В декабре 2007 г. было объявлено о проведении конкурса на замещение руководящей должности в администрации этого учреждения. К кандидатам выдвигались следующие требования: иметь степень бакалавра или десять лет стажа в качестве служащего в этом учреждении, или иметь стаж пять лет и пройти специальные курсы, указанные в решении от 4 июля 2002 г. университета Андалузии.

В июне 2009 г. состоялось слушание этого дела в Административном суде Севильи (Конституционный). Истец ссылался на нормы Конституции Испании и специальный закон, регулирующий трудовые отношения с государственными служащими. Суд Севильи направил запрос в Европейский суд с просьбой установить соответствие национального законодательства европейскому, особо указывая на то, что работник являлся государственным служащим. Суд Европейского союза поддержал работника, установив, что как положения внутреннего законодательства, так и нормы европейского права носят характер, поддерживающий наименее защищенную сторону трудовых отношений – работника, и должны толковаться соответственно. Суд ЕС также установил, что недопущение работника к участию в конкурсе на замещение вакансии из-за формы его трудовых отношений, длившихся более девяти лет, является дискриминацией, и потребовал от национального суда соблюдать условия о не дискриминации работников, установленные Декретом ЕС 1999 / 70 / ЕС, обязал национальный суд вынести решение, соответствующее решению Суда ЕС.

Еще одно интересное дело, рассмотренное Судом ЕС 10 марта 2011 г. – дело Гертруд Кумпман против Немецкой Люфтганзы (Gertraud Kumpman v Deutsche Lufthansa AG). При вынесении решения Суд ЕС руководствовался тем же Декретом 1999 / 70 / ЕС. Национальный суд Германии применял нормы закона «О частичной занятости и срочных трудовых договорах». Согласно немецкому законодательству, срочный трудовой договор может быть заключен не более чем на два года и продлен не более трех раз. Исключением из этого правила является заключение срочных трудовых договоров с работниками, достигшими возраста 58 лет. В то же время запрещено заключать срочные договоры, если есть наглядная связь между предыдущим бессрочным трудовым договором с тем же работодателем.

Гертруд Кумпан, родившаяся в 1945 г., начала работу в компании ПанАм (PanAm) в 1971 г. После покупки этой компнии Люфтганзой по условиям договора купли-продажи Люфтганза переняла персонал ПанАм, включая г-жу Кумпан. Действие всех локальных нормативных актов компании Люфтганза было распространено на этих сотрудников. В 2000 г. она достигла возраста 55 лет и заключила с компанией срочный трудовой договор, который возобновлялся ежегодно. В 2004 г. ей было отказано в возобновлении трудового договора, т.к. в коллективном договоре было установлено ограничение для работников, достигших 60 лет, для замещения должностей летного состава.

В 2005 г. г-жа Кумпан обратилась в Трудовой суд г. Франкфурта с иском о продлении ее трудового договора, признании возрастного ограничения незаконным, а некоторые положения закона «О частичной занятости и срочных трудовых договорах», в части ограничений по возрасту, противоречащими нормам европейского права. Суд этой инстанции отказал работнику в удовлетворении требований. Затем дело слушалось в Высшем трудовом суде земли Гессен, где был отказ, после чего оно было направлено на рассмотрение в Федеральный трудовой суд. Суд этой инстанции постановил, что возрастное ограничение для членов экипажа, а не летного состава, не оправдано, и согласился с необходимостью выяснения соответствия закона нормам ЕС. Суд ЕС подтвердил, что ограничение по возрасту не соответствует Директиве, и указал при этом на тесную связь предыдущего договора г-жи Кумпан, а также на заключение срочных трудовых договоров с г-жой Кумпан неограниченное количество раз без объективных причин. В решении Суд ЕС обязал национальный суд принять во внимание его разъяснения и вынести решение в соответствии с ними и Директивами ЕС.

Для немецкого рынка труда, наоборот, характерен рост количества срочных трудовых договоров. Однако немецкая статистика показывает, что 40% занятых по срочным договорам составляют группу работников 15–20 лет. 25% – в возрасте от 20 до 25 лет. Интересно, что вне зависимости от возраста срочные трудовые договоры заключают в большинстве работники, не состоящие в браке. 47% всех работников, занятых с указанием срока, работают в сфере подбора персонала, аренды, консалтинга, охраны и уборки помещений (клининг). Больше трети таких договоров заключается с иностранными гражданами.

Интересно рассмотреть решения немецких судов относительно споров, вытекающих из срочных трудовых договоров. Например, дело 116 / 04 от 15 февраля 2005 г., рассматривавшееся в Федеральном трудовом суде. Истец работал в посольстве США в Германии в качестве инженера с 1979 г. Согласно внутреннему распорядку посольства, оно было вправе принимать на работу граждан ФРГ, при этом трудовые отношения с такими работниками регулировались нормами местного (в данном случае немецкого) права. В 1994 г. с работником был расторгнут бессрочный и заключен срочный трудовой договор.

В связи с переводом посольства из Бонна в Берлин в 1995 г. Посольством был разработан план специальных выплат иностранным работникам (отступных). Этот план распространялся только на работников, занятых по бессрочному трудовому договору. Выплаты рассчитывались следующим образом: половина месячного заработка за каждый полный отработанный год, т.е. для истца период выплат составлял 16 лет. В январе 1999 г. Посольство США в одностороннем порядке решило прекратить выплаты. Истец обратился в трудовой суд с требованием об уточнении срока выплат, предполагая дискриминацию работников, работающих по срочному трудовому договору, и выплате ему процентов годовых, скопившихся за период невыплаты. Суд поддержал иск, обязав посольство продолжить выплаты. В 2005 г. по ходатайству Посольства была проведена проверка решения суда вышестоящей инстанцией. Решение следующее: в пересмотре решения отказать в связи с истечением срока давности.