.

Обзор судебной практики США, Великобритании, Канады и Германии по взысканию с работодателя компенсации вреда, причиненного работнику

В англо-саксонской правовой системе принято выделять такие категории, как исчисляемый и неисчисляемый вред. К исчисляемому относится тот вред, размер которого возможно подтвердить документально: чеками, счетами, свидетельствами и пр. Как правило, под исчисляемым вредом понимаются расходы на оплату медицинских услуг, психиатров, транспорт и т.п. Исчисляемый вред также подразделяется на прошлый (т.е. причиненный до разрешения спора) и будущий — при признании стороны виновной.

Категория, наиболее схожая с российским «моральным вредом», — нематериальный вред (nonpecuniary damages). К нему относят эмоциональную боль, страдания, неудобства, перенапряжение, потерю ощущения радости жизни, ущерб профессиональной репутации, доверию окружающих, потерю здоровья и т.п.

США

Американские юристы придерживаются мнения, что компенсационные выплаты в связи с причинением морального вреда должны, во-первых, не носить чрезмерный характер и, во-вторых, соответствовать выплатам по аналогичным делам. Принято считать, что присужденные компенсации, превышающие сорок тысяч долларов, должны говорить о том, что эмоциональный или психологический вред, ставший результатом действий компании, имел постоянное или долгосрочное действие или был настолько катастрофичным, что последствия будут ощутимы и в отделенном будущем. В этом аспекте особенно показательны разбирательства по взысканию компенсации морального вреда работникам, занятым на государственной службе.

27 сентября 2006 г. американским административным судом было вынесено решение по делу П. Лумис (Paul Loomis) против Департамента внутренних дел США[1]. Работник был принят в 2002 г. на должность инспектора по безопасности перевозок аэропорта Палм Спрингз, Калифорния (PalmSprings, California). В 2004 г. г-н Лумис был отстранен от работы в связи с нарушением им порядка досмотра багажа (пропустил сумки для гольфа без проверки их специальным сканером). Г-н Лумис обратился в суд с иском о признании такого отстранения незаконным, отсутствием вины в его действиях, компенсации морального и материального вреда, расходов на представителя. В ходе судебного заседания было установлено, что истец порядок досмотра не нарушал, к нему были применены дискриминационные нормы в связи с конфликтом с руководством.

Ст. 102 Акта о гражданских правах 1991 г. устанавливает компенсационную выплату за любой материальный и моральный ущерб, в том числе эмоциональную боль, страдания, неудобства, ущерб репутации, утрату здоровья и пр. Согласно Акту такие компенсационные выплаты являются необходимой частью антидискриминационных мер.

Ст. 1981 а (b) (3) ограничивает размер выплат по возмещению морального вреда. Так, для работодателей, имеющих в штате более 500 работников и обязанных судом осуществить указанную выплату, верхний предел составляет 300 тысяч долларов США. Следует учитывать, что в эту сумму не включаются выплаты по заработной плате, упущенная выгода, выходное пособие и пр. Для того чтобы суд вынес решение, в котором обязывал бы работодателя выплатить компенсацию морального вреда, истец (работник) обязан доказать причинно- следственную связь между дискриминационными действиями работодателя и его личным ущербом; содержание, природу, тяжесть и длительность (в том числе ожидаемую) такого ущерба.

Истец должен подкреплять свои требования объективными доказательствами, такими как его собственные показания, показания членов его семьи и друзей, документы из медицинских или психиатрических учреждений. Такие свидетельства должны описывать физические или поведенческие проявления ментального и эмоционального стресса.

В рассматриваемом деле истец потребовал компенсации морального вреда в размере 100 тысяч долларов, компенсации медицинских расходов в размере 10 тысяч долларов и 20 тысяч долларов в связи с потерей полной рыночной стоимости дома из-за его срочной продажи в результате последовавшей за увольнением безработицы. Кроме того, 255 долларов — проценты по кредиту и транзакционные издержки по ипотеке, возникшие в связи со срочной продажей; 1320 долларов за аренду помещения для хранения вещей; 40 долларов на медикаменты.

В ходе судебного заседания моральный вред истца был подтвержден собственными показаниями истца и показаниями его лечащего врача. Истец заявил, что в результате увольнения он страдал бессонницей, потерей аппетита, депрессией, сексуальной дисфункцией. Суд согласился с требованиями истца, однако в соответствии с аналогичными решениями назначил размер компенсации морального вреда в 45 тысяч долларов. Истец не представил документов, подтверждающих реальную рыночную стоимость проданного дома, счета за пользование помещением для хранения вещей и чек, подтверждающий стоимость медикаментов. Суд согласился с тем, что эти расходы подлежат компенсации, но вынужден был отклонить это требование истца. Требование о возмещении 255 долларов на банковские расходы поддержано.

Упущенная выгода работника в связи с незаконным увольнением, по мнению суда, составляет 11,875 долларов (исходя из его потерь по заработной плате на новом, менее оплачиваемом месте).

Расходы на представителя подлежат покрытию следующим образом: представитель истца требовал компенсации исходя из средней ставки юриста в Палм Спрингз в 375 долларов в час и 250 долларов в час его коллеги. Суд, однако, рассмотрев уровень почасовых ставок юристов в Лос-Анджелесе, пришел к выводу, что с учетом того, что в настоящем деле не требовалось проявлять новаторство и особую изобретательность, почасовая ставка в размере 250 долларов для юриста и 175 для его коллеги будут разумной компенсацией. Таким образом, после подтверждения целевого использования часов, юристам была присуждена компенсация 29 210 и 7 026 долларов, 1466 долларов за работу клерков и помощников и 1786,92 долларов на судебные расходы, в т.ч. копирование страницы текста по ставке 10 центов за страницу.

Еще одной важной составляющей данного судебного решения было определение о привлечении работников, нарушивших процедуру проведения расследования на предприятии и применявших дискриминирующие нормы к истцу, к специальным тренингам как минимум на 40 часов. Работодатель также обязывался разместить в общем доступе уведомление о вынесении судом рассматриваемого решения.

Великобритания

Одним из самых первых дел, слушавшихся в судах Великобритании по поводу компенсации морального вреда в связи с нарушением договора, было дело Эддис против Грамофон Ко Лтд. еще в 1909 г.[2] Примечательно, что решение по этому делу, вынесенное Палатой лордов, до сих пор служит источником права, оно используется при вынесении решений современными судами в Королевстве.

Фабула этого дела такова. Г-н Эддис был менеджером компании в Калькутте с фиксированной частью заработной платы в размере 15 фунтов в неделю. Остальную часть составляли его комиссионные. В октябре 1905 г. он был за шесть месяцев предупрежден об увольнении. Сразу же ему был назначен преемник. Г-н Эддис в течение этих шести месяцев был фактически отстранен от выполнения своих обязанностей. В декабре он вернулся в Англию.

Г-н Эддис обратился в суд в 1906 г. с требованием о компенсации в связи с нарушением условий трудового договора. Мнение судьи: «В этом деле налицо нарушение условий договора. Если это не было незаконным увольнением, то в любом случае нарушением права истца выполнять свои трудовые функции в качестве менеджера и получать комиссию».

Судьи пришли к выводу, что для разрешения этого спора не имеет значения, имело место незаконное увольнение или нет. В любом случае условия договора грубо нарушены, поэтому ответчику надлежит компенсировать истцу как убытки по заработной плате, так и неполученные комиссионные в максимальном размере, при этом не имеет значения, каким именно образом был уволен работник.

Суд постановил выплатить г-ну Эддису 340 фунтов в связи с потерей в комиссионных и 600 фунтов — компенсации в связи с незаконным увольнением. Спорным вопросом оставалась только компенсация страданий, вызванных способом увольнения. Решение суда, признающее клевету, повредившую репутации г-на Эддиса, основанием для иска в Промышленный трибунал, вызвало раскол среди английских юристов. Многие из них полагали, что поведение работодателя при проведении процедуры увольнения лишило г-на Эддиса возможности дальнейшего трудоустройства или, по крайней мере, шансов занимать руководящие и высокооплачиваемые должности. Также многие юристы требовали признать, что из «правила Эддиса» должны быть исключения.

Эта практика была частично изменена в 2001 г. благодаря делу Джонсон против Юнисис Лтд от 2001 г., слушавшемуся в Палате лордов, Великобритания3[3]. С тех пор в понятие «нематериальные потери работника» включается следующее: психический вред, психиатрическое заболевание, диагностированное специалистом, «непсихиатрические» заболевания, горе, ярость, злость, неуверенность, ущерб семейной жизни и репутации, депрессия, разочарование, фрустрация, унижение, неудобства, невозможность продолжать успешно работать, потеря уверенности в себе, страдания, стресс, грусть и тревога. Некоторые суды принимают решения о взыскании компенсации, потому что полагают, что после решения по делу Джонсона они обязаны это делать, некоторые по той же причине не принимают таких решений. Присуждавшиеся компенсации варьируются от 250 фунтов стерлингов до 10 тысяч.

В своем иске работник Джонсон требует компенсации в связи со способом увольнения. Интересно, что при принятии решения суд руководствовался решением по делу Эддиса, рассмотренным выше.

Коллегия судей заключила, что вынесенное в 1909 г. решение лишало работника возможности обращаться с иском о компенсации нематериальных потерь и не учитывало, что работник может страдать от финансовых последствий незаконного увольнения.

С 1971 г. г-н Джонсон работал в компьютерной индустрии вплоть до 1994 г. В 1992 г. он стал директором компании. В течение многих лет он испытывал сильнейший стресс, связанный с профессиональной деятельностью, и его работодатели были в курсе его психологической нестабильности. В январе 1994 г. было проведено собрание, после которого г-н Джонсон был уволен. Он обратился в суд с иском о незаконном увольнении, и в июле 1995 г. его иск был удовлетворен, его компенсация составила 11,691 фунт стерлингов.

Суды всех инстанций, рассматривавших дело, согласились с тем, что г-н Джонсон пережил сильнейший стресс, страдал психическим заболеванием, требовавшим серьезного лечения. Ему пришлось проходить курс гипнотерапии каждые три недели вплоть до января 1996 г. В 1996 г. он был дважды госпитализирован. Ему приходилось принимать лекарства от депрессии, алкогольной зависимости и пр. Несмотря на многочисленные попытки найти новую работу, г-н Джонсон оставался безработным.

В августе 1997 г. уволенный работник обратился в суд округа с иском о нарушении условий договора компанией. Он требовал компенсации в размере 400,000 фунтов. Руководствуясь решением по делу Эддиса, г-ну Джонсону в удовлетворении иска было отказано. Апелляционная инстанция тоже вынесла отказ, руководствуясь тем же «правилом Эддиса».

Судьи Коллегии лордов нашли необходимым разъяснить, почему решение по делу Эддиса не может больше быть единственным ориентиром при вынесении решений по этой категории дел: в начале ХХ века юридическая философия основывалась на рыночном индивидуализме в контексте «права мастера и слуги». Идея о том, что положение слуги было строго подчиненным, выглядела в глазах современников естественной и неоспоримой. С 1909 г. в Британской правовой философии произошли серьезные изменения. Знания в области медицины, в частности психиатрии, с тех пор тоже сильно расширились. То, что ранее носило название «ущемленных чувств» (injured feelings) (как в деле Эддиса), теперь может считаться серьезным психиатрическим заболеванием. Эти аргументы — достаточное основание для изменения подхода к рассмотрению таких дел, внесению в трудовые договоры дополнительных условий для защиты от грубых нарушений. Не стоит впредь приравнивать трудовые договоры к коммерческим. Однако, получив компенсацию за незаконное увольнение, работник не может претендовать еще и на компенсацию за способ увольнения, поскольку это может привести к двойному наказанию за одно и то же нарушения для работодателя, несмотря на то что такие нарушения со стороны работодателя могут быть квалифицированы как нарушения конфиденциальности.

22 мая 2003 г. Коллегия лордов — судей Трибунала по трудовым спорам Великобритании — вынесла решения сразу по трем делам: Доннахи (Dunnachie) против совета Кингстонапон-Халл (Kingston Upon Hull City Council); Вильямс(Williams) против Института Саутхемптона (Southampton Institute); Доусон (Dawson) против жилищно-строительной ассоциации Стонхема (Stonham Housing Association)[4]. Судья объединил эти дела не по критерию схожести фабулы, а в связи с тем, что за два года после дела Джонсона это были единственные процессы, дошедшие до этой инстанции (заседания Палаты лордов по трудовым спорам), и они требовали тщательного коллегиального разбирательства.

Так, в деле Доннахи против Городского совета была назначена компенсация в размере 10 тысяч фунтов

стерлингов, в деле Вильямс против Института Саутхемптона суд отказал в назначении компенсации в связи с отсутствием полномочий, в деле Доусон против Ассоциации суд первой инстанции назначил компенсацию в 8 тысяч фунтов за моральные страдания в размере, подтвержденном справкой врача. Однако эта сумма была снижена до 3200 фунтов (т.е. до 40 %) в связи с неоднозначностью причинно-следственной связи депрессии работника и его увольнением.

Прежде чем прийти к выводу о подсудности таких дел Трибуналу по трудовым спорам, коллегия судей не только изучала судебную практику Великобритании, но и обратилась к зарубежной судебной практике стран англо-саксонской правовой семьи. Было выяснено, что в Австралии, например, компенсация нематериального вреда, связанного с незаконным увольнением, налагается Комиссией по производственным отношениям, в соответствии с Актом 1996г. о трудовых отношениях. В Новой Зеландии работник может обратиться с иском о взыскании компенсации морального вреда в Трибунал по трудовым спорам, согласно Акту 1991 г. о трудовых договорах. Трудовой кодекс Канады разрешает работникам обращаться в суд в связи с незаконным увольнением, но для компенсации только экономических потерь.

Отвечая на вопрос, следует ли судьям Великобритании допускать иски о возмещении морального вреда, председательствовавший судья предложил следующий подход. Рекомендуется разделить понятие нематериальный вред на вред, появившийся из способа или факта увольнения, страдания незаконно уволенного сотрудника и «обычные» потери, такие как потеря заработной платы и возможных бонусов до трудоустройства на новое место. Таким образом, подобные иски условно можно подразделить на: 1) по внутренним причинам (психиатрические или другие заболевания, стресс, депрессия) и 2) по внешним причинам (потеря профессионального статуса, деловой репутации и пр.).

Судья исходил из мнения, что любой ущерб может быть только следствием нарушения условий договора (деликта). Так, в деле Доннахи было очевидным нарушение условий договора менеджером: на протяжении нескольких месяцев он оскорблял, вел себя агрессивно по отношению к г-ну Доннахи, в результате чего он был в состоянии тяжелейшего стресса, из-за чего отсутствовал на работе две недели. Но в любом случае работник имел возможность приступить к работе у другого работодателя без перерывов в занятости. Дело г-на Доннахи, по мнению судьи Трибунала, ничем не отличается от подобных дел, связанных с конструктивным увольнением. Никакие медицинские справки не были истребованы судом, как и показания лечащего врача. Компенсация в размере 10 тысяч фунтов назначена судом вследствие нарушения работодателем условий договора, суд апелляционной инстанции оставил это решение в силе.

В деле Доусона дискуссионным был вопрос о том, что считать медицинским состоянием, имеющим влияние на трудоспособность работника. Выводы Трибунала таковы. 1) До дела Джонсона не существовало практики компенсации неэкономических потерь по искам о незаконном увольнении в Трибуналах по трудовым спорам. 2) Решение по делу Джонсона не влечет за собой изменения в законодательстве. 3)Компенсация неэкономических потерь может быть назначена только в случае, если такие потери были непосредственным следствием незаконного увольнения или иного нарушения условий договора. Таким образом, моральный ущерб от увольнения в целом не может быть предметом разбирательства в трудовых судах Великобритании до тех пор, пока «Парламент не примет решения расширить юрисдикцию таких судов». 4) Решение по апелляции работодателя об отмене всяких компенсационных выплат в пользу г-на Доусона и апелляции г-на Доусона об увеличении суммы компенсации. Лечащий врач г-на Доусона показал, что увольнение этого работника стало «последним ударом, погрузившим его в глубочайшую депрессию». Трибунал отклонил апелляцию г-на Доусона и удовлетворил апелляцию Ассоциации, отменив назначенную ранее компенсацию. 5) Решение по делам Доннахи и Вильямс оставить в силе.

Другое интересное дело, слушавшееся в британским Трибунале по трудовым спорам, было дело Бойл против Старшей школы Вирго Фиделис 23 января 2004 г.[5] В 2003 г. суд первой инстанции пришел к выводу о том, что г-н Бойл был незаконно уволен и обвинен в раскрытии производственной тайны. Было установлено, что работник направлял письма в вышестоящие организации, в которых жаловался на обстоятельства и внутреннюю ситуацию в Школе. Такие действия работников называются в англо-саксонской системе права «whistle-blowing» (дословно «свистеть в свисток») и включают: жалобы работника в вышестоящие и надзорные органы, отказ от выполнения работ, противоречащих закону, сообщение о незаконных действиях организации в СМИ и некоторые другие действия.

Судом первой инстанции работнику были присуждены следующие компенсации: 750 фунтов стерлингов — базовая компенсация, 1,755 фунтов — компенсация потерь в заработной плате, 45 тысяч фунтов в качестве компенсации морального вреда, включающей 2,460 фунтов издержек г-на Бойла. Суд первой инстанции отклонил требования истца о наложении штрафных санкций на Школу.

Согласно Акту 1996 г. о Трудовых правах, ст. 47, действия работника должны квалифицироваться как «whistle-blowing». По мнению суда первой инстанции, действия работодателя в той ситуации были прямо противоположны тому, что должно было быть сделано, и привели к тяжелейшим последствиям для работника, его личных отношений, карьеры, карьерных перспектив и здоровья. В суд было представлено медицинское заключение, согласно которому г-н Бойл страдал клинической депрессией, вызванной именно поведением работодателя.

Основной спор в суде апелляционной инстанции состоял в том, было ли учтено общее депрессивное состояние работника и была ли его клиническая депрессия следствием именно поведения работодателя (ссылаясь на рассмотренное выше дело Доусона), а также по поводу того, что суд первой инстанции не смог отграничить неэкономический вред работника от общего морального вреда. Доводы работодателя об общем депрессивном состоянии работника суд не поддержал, т.к. были представлены необходимые медицинские документы.

Суд, ссылаясь на рассмотренное выше решение Трибунала по делам Доннахи, Вильямс и Доусон, пришел к выводу, что выплаты, компенсирующие моральный вред работнику, должны носить единообразный характер, т.е. быть приблизительного одного порядка и иметь одинаковые основания. Их следует отличать от компенсационных выплат за причинение психиатрического или подобного личного вреда. Для наиболее серьезных случаев апелляционный суд рекомендует придерживаться верхней планки при назначении компенсации в 15–25 тысяч фунтов. К таким случаям должны относиться те, где наблюдалось длительное психическое воздействие на работника, была выявлена явная дискриминация. Средний размер компенсации морального вреда должен составлять 5–15 тысяч фунтов. Компенсации в размере 500–5000 фунтов налагаются в случаях, где проявления дискриминации были единичны и не имели повторений. Судом рекомендуется избегать назначения компенсации менее 500 фунтов.

Представитель работника настаивал на признании поведения работодателя дискриминационным и назначении дополнительной компенсации в связи с отягчающими обстоятельствами.

Вред, причиненный г-ну Бойлу, суд апелляционной инстанции оценил как тяжелый, в связи с чем компенсация была сокращена до 25 тысяч фунтов, что должно являться максимумом для таких выплат. Компенсацию издержек в размере 2,460 фунтов суд оставил в силе и назначил еще 10 000 фунтов в качестве компенсации за отягчающие обстоятельства (дискриминацию). Назначение компенсации потерь в уровне оплаты труда в размере 1,755 фунтов так- же оставлено в силе.

Канада

Законодательство и судебная практика Канады относят дела о незаконном увольнении к категории дел о нарушении условий договора. Моральный вред при этом, как правило, не компенсируется. Компенсация, на которую может рассчитывать работник, будет ограничена ущербом, связанным с несвоевременным уведомлением о предстоящем увольнении.

Если обстоятельства дела были особенно вопиющими, может быть назначена компенсация в зависимости от способа и условий такого увольнения. Как правило, это касается компенсаций за отягчающие обстоятельства (дискриминация). Цель таких компенсаций — не возместить ущерб, а наказать работодателя. При принятии решений о таких компенсациях суды руководствуются следующим:

— была ли процедура увольнения явно и грубо нарушена;

— были ли серьезные основания для увольнения (проведено расследование и пр.);

— были ли сделаны все необходимые выплаты по заработной плате;

— были ли работодателем допущены такие действие, которые могли бы в дальнейшем препятствовать

работнику в устройстве на новое место работы и пр.

Следует отметить, что присуждение компенсации морального вреда — достаточно редкое явления для Канады. Показательны два дела, формирующие основу судебной практики по этому вопросу.

1. Уоллес против Объединения производителей зерна[6]. Решение по этому делу установило стандарт, требующий от работодателей относиться к работникам честно и уважительно во время их увольнения.

После 14 лет стажа в Объединении г-н Уоллес (59 лет) был уволен без объяснения причин. В течение всех 14 лет работник показывал лучшие результаты.

В момент приема на работу г-ну Уоллесу было сказано, что он может работать до самого выхода на пенсию в случае, если его результаты будут удовлетворять работодателя. В суде в качестве оснований увольнения работодатель перечислил следующие: неспособность работника выполнять свои должностные обязанности, отсутствие субординации. Уоллес, для которого поиск новой работы был крайне затруднителен, впал в глубокую депрессию, требовавшую психиатрического лечения.

Решение суда таково: выплатить работнику заработную плату за 24 месяца в связи с незаконным увольнением и назначить компенсацию морального вреда в размере 15 тысяч долларов в связи с тяжелым стрессом и ущербом репутации работника.

Решение по этому делу стало ориентиром для назначения компенсаций, а сами компенсации такого рода в среде юристов стали называться «убытки Уоллеса» («Wallace damages»). Теперь такие компенсации напрямую зависят от поведения работодателя при проведении процедуры увольнения: нечестное поведение, обман, унижение, причинение ущерба репутации, невозвращение личного имущества работника, находящегося в офисе компании, увольнение работника сразу после выхода после болезни, несвоевременная выплата сумм, причитающихся работнику.

2. Хонда Канада против Кейс[7]. Г-н Кейс работал 11 лет в компании Хонда до того, как в 1997 г. у него было диагностировано тяжелое заболевание, он прекратил работать и начал получать пособие по инвалидности. В 1998 г. выплаты по инвалидности прекратились, и он был вынужден вернуться на работу, где существовала специальная программа для инвалидов, позволявшая им отсутствовать при наличии справок от врача. Работодатель был насторожен частотой пропусков г-на Кейса, тем более что медицинские справки оставляли некоторые сомнения в беспристрастности врача. В марте 2000 г. работник получил письмо от работодателя, в котором высказывалось требование о переходе этого работника на обычный режим (в случае отказа он будет уволен). Г-н Кейс отказался и был уволен.

Работник обратился в суд с иском о незаконном увольнении. Суд первой инстанции пришел к выводу, что период выплаты выходного пособия работнику в настоящем случае должен составлять 15 месяцев. Также суд усмотрел признаки дискриминации и пристрастного отношения к г-ну Кейсу со стороны работодателя. В связи с этим период выплаты выходного пособия был увеличен до 24 месяцев. Были назначены и штрафные выплаты в размере 500 тысяч долларов, компенсация судебных расходов. Компенсация неэкономического ущерба в таком размере является крупнейшей за всю историю назначения таких компенсаций.

Работодатель обратился в суд апелляционной инстанции, который уменьшил размер штрафной санкции до 100 тысяч долларов. В остальном решение суда первой инстанции было оставлено в силе.

Компания Хонда обратилась в Верховный суд с апелляционной жалобой, г-н Кейс подал встречную жалобу. В суде этой инстанции Хонда уже не оспаривала законность увольнения, но настаивала на уменьшении количества месяцев выплаты выходного пособия до 8–10. В этом требовании судом отказано.

Относительно морального вреда в случае незаконного увольнения суд использовал практику применения «убытков Уоллеса», было оценено поведение работодателя при увольнении. Суд пришел к однозначному выводу о том, что компенсация ущерба в таких случаях должна быть выражена в определенной сумме, а не в увеличении срока выплаты выходного пособия. Таким образом, период выплаты выходного пособия по решению суда составляет 15 месяцев, решение суда предыдущей инстанции об увеличении количества месяцев до 24 было отменено.

Верховный суд постановил, что ни штрафные санкции, ни компенсация за отягчающие обстоятельства в этом деле применены быть не могут. Суд не нашел в действиях работодателя при увольнении агрессивного, унижающего или дискриминирующего поведения.

Таким образом, суд постановил выплатить работнику выходное пособие в размере 15-месячного заработка, в удовлетворении требований о компенсации морального вреда («убытков Уоллеса») отказать.

Германия

Немецкое законодательство предусматривает возможность для работника обращения в суд именно с требованием о компенсации нематериального ущерба. Это обязывает работодателя следить за тем, чтобы его работники не подвергались дискриминации. Объем компенсации напрямую зависит только от судебного решения, но суды при назначении компенсации руководствуются тем, что адекватно оценить страдания может только сам работник. Как правило, такие выплаты в Германии носят не штрафной, а восстановительный характер, несмотря на то Суд Европейского союза указал некоторые случаи, когда размер компенсации должен служить превентивной мерой от дальнейшей дискриминации.

Основными правилами назначения компенсации в Германии, согласно немецкому Гражданскому кодексу, являются следующие: нематериальный ущерб компенсируется только материально и назначается только в случаях, прямо поименованных в законах; боль и страдания могут быть оценены только пострадавшим лицом; однако иск может быть вчинен и наследником пострадавшего лица; при вынесении решения о размере компенсации суд должен учитывать тяжесть последствий, период воздействия, возраст и положение работника.

Австрия

Австрийские правила о компенсации нематериального вреда во многом схожи с немецкими. Они также учитывают все возможные обстоятельства, тяжесть последствий и пр.

Рассмотрим дело, слушавшееся 08.09.2009 г. в суде Вены (дело № 1Ob153/09w).

Истица работала врачом в центре социальной медицины. В мае 2005 г. директор центра предложил ей перевестись на нижестоящую должность с меньшим окладом или написать заявление об увольнении, а на ее место взял более молодую и менее квалифицированную сотрудницу. Истица сочла такое поведение работодателя дискриминирующим. Кроме того, директор угрожал применить силу, если работница «не оставит его в покое» и не примет его условия.

Кроме прямых потерь в заработной плате и оплате ее курсов повышения квалификации, работница претерпевала страдания от несправедливого и грубого отношения, ухудшения ее социального и профессионального статуса.

В соответствии с Актом о недискриминации суд определил, что общий ущерб, включая моральный вред и материальные издержки, в т.ч. судебные, составит 26 759,87 евро.

1 Paul Loomis v. Michael Chertoff, Secretary, Department of Homeland Security, Agency. EEOC 340-2005- 00070X. 27.09.2006.

2 Addis v Gramophone Co Ltd [1909] AC 488.

3 Johnson v. Unisys Ltd [2001] UK HL 13 ICR 480.

[4] Dunnachie v. Kingston Upon Hull Council; Williams v. Southampton Institute; Dawson v. Stonham Housing Association. UKEAT 0726_02_2205, 22.05.2003

[5] Boyle v. Virgo Fidelis Senior School [2004] UKEAT 0644 _03_2301.

[6] Wallace v. United Grain Growers Ltd., [1997] 3 S.C.R. 701, 1997 CanLII 332

[7] Honda Canada Inc. v. Keays, [2008] 2 S.C.R. 362, 2008 SCC 39