.

Некоторые особенности процедуры расторжения трудовых договоров в Великобритании

В соответствии с законодательством и России, и Великобритании для расторжения трудового договора как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя устанавливаются определенные процедуры, которые, несмотря на некоторое сходство, имеют ряд принципиальных отличий. Акт о трудовых правах Великобритании 1996 года (Employment Rights Act 2006) содержит общие минимальные требования, предъявляемые к условиям заключения, расторжения, исполнения трудовых договоров. При разрешении споров стороны трудового правоотношения в Великобритании будут руководствоваться условиями трудового договора, поскольку этот документ выполняет именно конкретизирующую функцию по сравнению с трудовым законодательством. Наиболее контрастным представляется законодательное регулирование порядка расторжения трудовых договоров, определения законности и допустимости его расторжения.

Общим и наиболее распространенным способом расторжения трудовых договоров является увольнение работника по собственному желанию. Как известно, в соответствии с Трудовым кодексом РФ работник вправе расторгнуть трудовой договор по своей инициативе в любое время при условии соблюдения требования об уведомлении работодателя за две недели.

В Великобритании сроки уведомления устанавливаются ст. 86 Акта о трудовых правах 1996 года (на территории Северной Ирландии действует иной Акт). Указанная статья устанавливает минимальный уведомительный период не только для работодателя, но и для работника. Продолжительность этого периода ставится в прямую зависимость от длительности срока работы у работодателя: если работник выполнял свои обязанности более месяца, то ему необходимо уведомить работодателя не менее чем за неделю до предполагаемого увольнения. Интересно, что оплачивать время, предшествующее увольнению, работодатель обязан только при соблюдении ряда условий: желании работника выполнять работу и отсутствием у работодателя возможности предоставить работу, болезнь работника или отпуск по уходу за ребенком. В Великобритании для работника могут быть предусмотрены и более жесткие правила — по условиям трудового договора может быть увеличен период для уведомления работодателя, а в случае преждевременного расторжения срочного договора — и материальные санкции в отношении работника.

Следующая распространенная причина увольнения — расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Сюда относятся такие основания увольнения, как сокращение штата, увольнение за дисциплинарные проступки, вывод за штат (перевод в другую организацию) и некоторые другие. В этих случаях требования к срокам для уведомления еще более жесткие: если работник проработал более месяца, но менее двух лет — уведомительный период должен составлять не менее одной недели; если период работы у этого работодателя менее 12 лет, то уведомление полагается по неделе за каждый год стаж; и если стаж превышает двенадцать лет, то период уведомления должен быть не менее 12 недель. Эти сроки важны для защиты прав работников. Так, Акт о трудовых правах допускает замену уведомительного периода денежным эквивалентом, в том числе в судебном порядке при нарушении работодателем установленных сроков. Кроме того, нарушение уведомительного периода в случае возникновения трудового спора может быть расценено судом как недобросовестное поведение работодателя, что может вылиться в признание увольнения незаконным, восстановлении работника и выплате ему крупных компенсаций.

В целом надо отметить, что трудовое право Великобритании подходит к дифференциации законности увольнения работника менее формально и учитывает более широкий спектр обстоятельств расторжения трудового договора. Напомним, что в соответствии с российским трудовым законодательством незаконным увольнение (или иной вид дисциплинарного взыскания) будет признано тогда, когда имеются нарушения установленной процедуры расторжения трудового договора или не доказана его обоснованность. При принятии решения о признании дисциплинарного взыскания законным суды руководствуются постановлением Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 . В ряде случаев, которые в существующей российской судебной практике крайне редки, во внимание могут быть приняты дискриминационные мотивы работодателя при расторжении трудового договора . Суды Великобритании при рассмотрении трудовых споров о законности увольнения принимают во внимание помимо законности такие критерии, как справедливость, рациональность увольнения, отсутствие дискриминационных мотивов в действиях работодателя, отсутствие злоупотреблений правом сторон трудового правоотношения.

Если говорить о процедуре сокращения штата, необходимо отметить, что в Великобритании она несколько проще, чем в России, но тем не менее законодательно достаточно жестко регламентирована. Нарушение установленных правил влечет к признанию такого увольнения незаконным или частично незаконным и обязывает работодателя уплачивать работнику солидное выходное пособие с верхним пределом в 90 000 фунтов стерлингов.

Согласно ст. 106 Акта о трудовых правах 1996 г. (далее — Акт) правила увольнения по сокращению штата не могут считаться соблюденными, если отсутствует четкое и недвусмысленное письменное уведомление, переданное работнику. Кроме того, Английский Трибунал по трудовым спорам (Employment Tribunal), рассматривая дела по сокращению штата, руководствуется Законом о профсоюзах и трудовых отношениях (Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992) 1992 года и специальными регламентами Европейского союза. Согласно Акту при одновременном увольнении двадцати и более работников работодатель обязан должным образом уведомить представителей работников. Отсутствие подтверждения факта информирования представительного органа работников может быть расценено как нарушение процедуры сокращения штата. В качестве яркого примера применения такой нормы может послужить решение по делу Шанаан против Профсоюза (Shanahan Engineering v. Unite ([2010]) . В рассматриваемом деле строительная компания — подрядчик Шанаан (Shanahan Engeneering) выиграла тендер на производство работ на электростанции. По договору с заказчиком подрядчику оплачивались производственные расходы, включая расходы на рабочую силу. В апреле 2008 г. в Шанаан было трудоустроено 145 рабочих. На предприятии было организовано объединение работников. Поскольку проект носил временный характер, сокращение работников было неизбежным. Подрядчик и объединение работников заранее достигли соглашения о порядке сокращения рабочих. 1 мая исполнительный менеджер компании Шанаан принял решение о количестве сокращаемых работников и назначил таковых в соответствии с договоренностями, достигнутыми с объединением ранее. Интересно, что Акт о защите занятости (Employment protection Act 1975) 1975 года , замененный сейчас Директивой 98/59/ЕС , содержит положение 189(6), согласно которому работодатель освобождается от обязанности консультировать работников, если есть особые обстоятельства, которые делают невыполнимым условие о консультациях, или если он предпринял все необходимые шаги для проведения консультаций. Суд, отметив стремление работодателя провести консультации с представителями части работников, нашел, что договоренности о проведении консультаций с одной частью работников не отменяет обязательство в отношении остальных сокращаемых работников. В вопросе о назначении выходного пособия суд напомнил сторонам, что такое пособие является скорее штрафной санкцией для работодателя, чем компенсационной для работника. Таким образом, суд признал обязанность работодателя о проведении консультаций не выполненной и назначил такой период выплаты выходного пособия, который бы в достаточной степени оказался поучительным для работодателя.

В целом при анализе британского законодательства можно заметить, что термин «справедливый» встречается очень часто. Это один из важнейших критериев признания увольнения законным или незаконным. Так, если единственным основанием для сокращения работника может быть признана его деятельность в качестве представителя работников — такое увольнение будет считаться несправедливым.

При оценке обстоятельств сокращения суд обязательно уточняет, был ли на должность уволенного работника принят другой работник, т.е. фактически имело место не сокращение должности, а сокращение конкретного работника. Кроме того, работодателю необходимо будет доказать, что был соблюден уведомительный период, выплачено выходное пособие, учтены личные обстоятельства работников при определении кандидатур, подлежащих сокращению, работникам предложены все имеющиеся вакансии и некоторые другие обстоятельства увольнения.

Распространенным основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя в России является увольнение в соответствии с п. 6 ст. 81 ТК РФ, т.е. увольнение, связанное с нарушением трудовой дисциплины работником. Дисциплинарное взыскание за рубежом — не способ уволить или вынудить работника уволиться, а реальный инструмент повышения качества труда работника. Например, в странах англо-саксонской правовой семьи действительно существуют и выговор, и замечание, и увольнение — эти взыскания реально применяются. Однако происходит это не посредством унизительной процедуры, а, как правило, личной беседы или направления письма, с описанием проступка и способов исправить ситуацию. Кроме того, предусматривается возможность отстранить работника от выполнения работы и уволить, если он не намерен предпринимать действий для улучшения своих показателей. Несмотря на это, сведения о вынесенных замечаниях заносятся в личное дело работника.

В Великобритании в случае увольнения работника за совершение дисциплинарного проступка или нескольких проступков на законодательном уровне уведомительный период не установлен. Если работодатель посчитает нужным расторгнуть трудовой договор за грубое нарушение дисциплины, то суд не может обязать компанию соблюдать сроки предупреждения. Главное для работодателя — доказать, что грубое нарушение действительно имело место и что исправительные меры не помогут изменить отношение работника к труду. Процедура наложения дисциплинарного взыскания определяется условиями трудового договора, поскольку общие к ней требования в 2009 году были изъяты из Акта о трудовых правах. Тем не менее несоблюдение процедуры, установленной трудовым договором, влечет признание увольнения незаконным. В этом случае работодателю придется выплатить компенсацию в размере до 25 тысяч фунтов стерлингов. До наложения взыскания работодателю придется провести ряд согласительных процедур и только после этого он сможет уволить работника, что, очевидно, вряд ли произойдет немедленно в день совершения или обнаружения грубого нарушения. Интересен порядок проведения согласительных процедур: узнав о совершении грубого нарушения трудовой дисциплины, работодатель должен в устной или письменной форме пригласить работника для проведения с ним беседы, в ходе которой последний сможет дать свои объяснения поступку. Если работодатель не возражает или соответствующее правило установлено в трудовом договоре, то работника на беседу может сопровождать доверенное лицо: другой работник, представитель профсоюза или юрист. В ходе консультации, которая, как правило, проводится непосредственным руководителем работника, нарушителю дисциплины принято объяснять, что именно он сделал не так и как можно исправить последствия его действий. После консультации работодатель выносит решение, в соответствии с которым работнику может быть объявлено замечание с занесением в личное дело, или производятся иные действия работодателя в его отношении. Разумеется, работник может быть уволен, если отсутствует объективная возможность предоставить ему шанс исправиться или если нарушение настолько серьезно, что продолжение работы этим работником невозможно. Однако работодатель обязан предоставить право работнику на обжалование этого решения в порядке консультации с иным должностным лицом компании. После этого допускается обращение в суд. Стоит заметить, что наложение дисциплинарного взыскания в виде увольнения признается крайней мерой, поскольку основной задачей таких взысканий является повышение качества работы работника.

Отдельно следует рассмотреть процедуру увольнения заемных работников. Она регулируется Актом о временных и агентских работниках (Temporary and Agency Workers Directive 2011) 2011 года , Актом о защите занятости (Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations 2006) 2006 года . В Великобритании система вывода непрофильных или неосновных работников за штат с последующим привлечением их для выполнения прежних работ, но в штате другой компании регулируется таким образом, чтобы максимально сохранить права работников и соблюсти принцип равной оплаты за труд равной ценности. Необходимо отметить, что если группа работников выведена за штат, за ними сохраняются все права и обязанности по договору, заключенному с изначальной компанией. Новая компания будет обязана соблюдать и гарантировать работникам прежний размер оплаты труда, право на объединение, соблюдение пенсионных прав, получение работниками всех гарантий, предусмотренных отраслевыми соглашениями, а также процедуру увольнения с выплатами всех установленных в трудовом договоре сумм. Работники, проработавшие более года у «передающего» работодателя, могут обжаловать свое увольнение в судебном порядке как несправедливое. При этом, согласно Акту, предусматриваются такие виды увольнения, как автоматически несправедливое (automatically unfair) — т.е. увольнение, вызванное только выводом за штат и не связанное с экономическими, технологическими или организационными обстоятельствами работодателя. В этом случае работник может рассчитывать на получение компенсации вплоть до 90 тысяч фунтов. Далее возможно потенциально справедливое увольнение (potentially fair), когда его причинами стали экономические, технологические или организационные обстоятельства компании в их связи с использованием заемных работников. И, наконец, просто справедливое или несправедливое увольнение (fair or unfair dismissal) — в этом случае обстоятельства устанавливаются судом по общему правилу для споров о справедливости увольнения. Отметим, что экономические сложности компании, потребность в снижении себестоимости выпускаемой продукции не могут служить причиной справедливого увольнения. Относительно последнего вида увольнения необходимо пояснить, что Великобритания занимает одну из самых либеральных позиций по отношению к заемному труду . Однако внести изменения в условия трудовых договоров переводимых работников практически невозможно, причем даже при согласии самих работников.

В целом анализ законодательства Великобритании о способах и порядке прекращения трудовых отношений позволяет заключить, что эта процедура носит там более либеральный характер. Работодатель имеет возможность отказаться от услуг работника по своему усмотрению, если при этом им не нарушаются права этого работника, и при обязательном условии выплаты достойной компенсации. Следует отметить, что такие условия расторжения в целом более соответствуют требованиям времени, когда и работник, и работодатель стремятся иметь более высокую мобильность на рынке труда. Эффективные механизмы защиты трудовых прав, активная позиция профсоюзов, действительная борьба государства с проявлениями дискриминации в трудовых отношениях делают нарушение прав работника невыгодным и репутационно опасным для работодателя. С другой стороны, работник лишается статуса «неприкасаемого», что может сказываться на его стремлении к профессиональному росту и развитию. В итоге и работник, и работодатель заинтересованы в установлении справедливых условий труда и эффективном сотрудничестве.