.

Обзор судебной практики по трудовым спорам российских судов

Введение работодателем режима неполной рабочей недели дает несогласным работникам возможность уволиться по сокращению штата

Г. работал в ОАО «Автокран» с 12.08.2000 г. сварщиком металлоконструкций. 05.11.2008 г. Работодатель уведомил его о том, что с 11.01.2009 г. работники общества переводятся на режим неполного рабочего времени, а именно двухдневную рабочую неделю, с пятью выходными днями, а также с января 2009 г. отменяются ранее принятые положения о премировании, дополнительных выплатах и надбавках. Г. был не согласен работать в режиме неполного рабочего времени, о чем и заявил работодателю после уведомления.

12.01.2009 г. он написал на имя генерального директора ОАО «Автокран» заявление об увольнении его по п. 2 ст. 81 ТК РФ, в связи с несогласием работать в режиме неполной рабочей недели. Также в заявлении Г. выразил несогласие с отменой всех доплат согласно информации, содержащейся в уведомлении от 05.11.2008 г. Работодателем же 13.01.2009 г. был издан приказ об увольнении Г. на основании п. 7 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Г. обратился в суд с иском к ОАО «Автокран» об изменении основания прекращения трудового договора, выплате выходного пособия и компенсации морального вреда.

Истец, мотивируя свое требование о прекращении трудового договора с ним на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ссылался на ч. 6 ст. 74 ТК РФ, где прямо сказано об увольнении в порядке сокращения штата в случае отказа работника от продолжения работы в режиме неполной рабочей недели. Однако в ст. 74 говорится о возможности введения режима неполной рабочей недели на предприятии по инициативе работодателя только в случае, если изменения условий трудового договора, обусловленные изменением организационных или технологических условий труда, могут повлечь за собой массовое увольнение работников. Представитель работодателя подчеркнул, что в ОАО «Автокран» не проводились мероприятия по сокращению численности или штата работников.

Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993г. № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массовых высвобождений» установлены критерии массового увольнения в зависимости от численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятия либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. К ним относятся сокращение численности или штата работников организации в количестве: 50 и более человек в течение 30 календарных дней; 200 и более человек в течение 60 календарных дней; 500 и более человек в течение 90 календарных дней. Поскольку в указанном постановлении, исходя из его тематики, определены критерии массового увольнения по одному из оснований увольнения, а в ТК РФ, территориальных, отраслевых соглашениях данное понятие не сформулировано, суд счел возможным ориентироваться на положения данного документа.

Судом было установлено, что с момента уведомления работников о грядущих изменениях число увольнений в ОАО «Автокран» существенно возросло: показатели превысили закрепленные в постановлении критерии. Несмотря на то что преобладающим основанием увольнений являлось соглашение сторон, суд пришел к выводу, что такое количество уволившихся с предприятия работников обусловлено именно изменением условий трудовых договоров. Следовательно, истец должен был быть уволен по сокращению штата с выплатой выходного пособия за два месяца в соответствии со ст. 74 ТК РФ. Моральный вред, причиненный истцу, был оценен судом в 1000 руб.

Следует отметить, что в Трудовом кодексе предусмотрен единственный случай введения режима неполной рабочей недели по инициативе работодателя — если изменения организационных или технологических условий Одна не предложенная вакансия явилась основанием для восстановления работника в прежней должности С. работал в филиале ООО «ИТ- Сервис» с 1 сентября 2007 г. специалистом службы ремонта вычислительной техники. 12 марта 2009 г. он был уведомлен о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности персонала в ООО «ИТ-Сервис». С. было предложено работать специалистом на условиях срочного трудового договора, с таким предложением он не согласился. 15 июля 2009 г. С. был уволен и обратился в суд с иском о восстановлении на работе. В судебном заседании было установлено, что дата увольнения несколько раз переносилась. С. являлся членом профсоюза и принимал активное участие в разработке коллективного договора на 2009— 2011 гг., поэтому уволить его в порядке сокращения численности работников работодатель мог только при получении мотивированного мнения профсоюза. Первое уведомление профсоюзному комитету о грядущем увольнении восьми человек, в том числе С., было направлено 11 марта 2009 г. 15 апреля 2009 г. председателю профсоюзного комитета Б. направлено обращение о даче мотивированного мнения выборного профсоюзного органа по увольнению С. труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников. Поэтому если работодатель по своей инициативе вводит указанный режим, то все работники, которых он не устраивает, при увольнении имеют право на получение выплат, предусмотренных при увольнении по сокращению штата. При нарушении их прав работникам стоит требовать в суде не только компенсации морального вреда, которая по сложившейся практике очень мала, но и привлечения работодателя к материальной ответственности за задержку выплаты причитающихся им сумм. Источник: Решение Фрунзенского районного суда г. Иваново от 8 мая 2009 г. № 2—442/09

Одна не предложенная вакансия явилась основанием для восстановления работника в прежней должности

С. работал в филиале ООО «ИТ-Сервис» с 1 сентября 2007 г. специалистом службы ремонта вычислительной техники. 12 марта 2009 г. он был уведомлен о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности персонала в ООО «ИТ-Сервис». С. было предложено работать специалистом на условиях срочного трудового договора, с таким предложением он не согласился. 15 июля 2009 г. С. был уволен и обратился в суд с иском о восстановлении на работе.

В судебном заседании было установлено, что дата увольнения несколько раз переносилась. С. Являлся членом профсоюза и принимал активное участие в разработке коллективного договора на 2009–2011 гг., поэтому уволить его в порядке сокращения численности работников работодатель мог только при получении мотивированного мнения профсоюза. Первое уведомление профсоюзному комитету о грядущем увольнении восьми человек, в том числе С., было направлено 11 марта 2009 г. 15 апреля 2009 г. председателю профсоюзного комитета Б. направлено обращение о даче мотивированного мнения выборного профсоюзного органа по увольнению С. с приложенным комплектом документов. Законом установлен семидневный пресекательный срок для изложения мотивированного мнения профсоюза. Однако профсоюз только 7 мая отреагировал на обращение, направив работодателю запрос проектов нового штатного расписания и списка вакансий, которые предлагались С. Тем не менее в мае увольнение С. не состоялось в связи с продолжением работы двусторонней комиссии по подготовке и заключению коллективного договора. Увольнение было перенесено на 15 июня, о чем С. был извещен 12 мая. Ему вновь были предложены временные вакансии на срок до 8 августа или до 31 декабря 2009 г. 15 июня увольнение также не состоялось по причинам незавершенности работы над коллективным договором. 25 июня профсоюзный комитет был извещен о переносе срока увольнения на 15 июля, а 2 июля ему было направлено обращение о даче мотивированного мнения по решению работодателя о расторжении трудового договора с С. Ответ профкома, датированный 9 июля, работодателю был направлен 13 июля, причем сотрудник работодателя Л. утверждала, что подписан данный ответ был именно 13 числа, т.е. уже по истечении срока.

Извлечение из статьи 81 Трудового Кодекса РФ:

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части пер- вой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Суд установил, что у работодателя имелись основания для проведения мероприятий по сокращению численности работников, преимущественного права на сохранение рабочего места С. не имел, уступал оставленному на работе сотруднику по квалификации. Также работодатель обоснованно издал приказ об увольнении С. без учета мотивированного мнения профсоюза, так как семидневный срок для дачи такого мнения истек.

Вместе с тем судом было установлено, что в период с 12 марта по 15 июля работодатель принял не все возможные меры по трудоустройству С. Так, 18 мая 2009 г. по собственному желанию уволился специалист отдела информационных технологий, службы прикладных информационных систем, однако возникшая вакансия на постоянную работу не была предложена С. Ему предлагали аналогичную по квалификационным требованиям должность специалиста, но на условиях срочного трудового договора — до 31 декабря 2009 г., и он не согласился на эту работу только в связи с ее временным характером. Объяснить, почему постоянная вакансия не была предложена С., работодатель не смог.

Суд принял решение восстановить С. на работе и взыскать с работодателя средний заработок за время вынужденного прогула.

Источник: Решение Шелеховского городского суда Иркутской области от 11 декабря 2009 г.

Сокращенные работники взыскали с работодателя выходное пособие через суд

Четверо уволенных сотрудников ЗАО «Магнитогорский машиностроительный завод» (ММЗ) в суде добились восстановления нарушенных прав: работодатель за нарушение трудового законодательства выплатил бывшим сотрудникам порядка 75 тыс. руб.

Четверо работников предприятия были уволены в связи с сокращением штата. Руководство завода выплатило каждому работнику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, отдало трудовые книжки, однако не выплатило выходное пособие в размере среднего заработка в день увольнения и два последующих пособия — по истечении одного и двух месяцев со дня увольнения. При этом все условия, дающие по закону право на эти пособия, работники выполнили: они встали на учет в центр занятости (в течение двух недель с момента расторжения трудового договора), о чем предоставили справки, а также принесли трудовые книжки (все это делается в случае, если человек не устроился на новое место работы).

Сокращенные сотрудники обратились за помощью с правовой центр «Металлург», где им помогли составить иск в суд, чтобы заставить бывшего работодателя выполнить свои обязательства. В итоге Ленинском районным судом Магнитогорска 19 августа 2010 г. дело было рассмотрено и принято решение в пользу уволенных сотрудников. Общая сумма выплат работникам составила порядка 75 тыс. руб. В конце августа решение суда вступило в законную силу.

Источник: Пермская гражданская палата

Несообщение работодателем в службу занятости о предстоящем увольнении не может являться основанием для признания увольнения незаконным

К. обратился в суд с иском к ЗАО «Экстра М Медиа» о признании приказов незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, денежной компенсации, компенсации морального вреда в размере 80 000 руб., расходов на услуги представителя в размере 45 000 руб., указывая на то, что со 2 мая 2007 г. работал в ЗАО «Экстра М Медиа» в должности начальника юридического отдела, 30 сентября 2009 г. был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников.

По мнению истца, увольнение является незаконным, поскольку об увольнении по данному основанию он был предупрежден менее чем за два месяца, реального сокращения его должности не произошло, приказ об увольнении издан генеральным директором за рамками своих полномочий, о предстоящем увольнении работника не было сообщено в службу занятости.

Решением Тверского районного суда г. Москвы от 21 декабря 2009 г. в удовлетворении иска в части признания приказов незаконными, восстановления на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и расходов на услуги представителя отказано.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 16 марта 2010 г. решение Тверского районного суда г. Москвы от 21 декабря 2009 г. оставлено без изменения.

В надзорной жалобе К. ставит вопрос об отмене состоявшихся по делу судебных постановлений и направлении дела на новое судебное рассмотрение в суд первой инстанции в ином составе суда.

Проверив материалы дела, обсудив доводы надзорной жалобы и определения о передаче надзорной жалобы с делом для рассмотрения в судебном заседании суда надзор- ной инстанции, выслушав К., выслушав заключение прокурора, полагавшего, что состоявшиеся по делу судебные постановления подлежат отмене в части отказа К. в удовлетворении иска о взыскании компенсации морального вреда и расходов на оплату услуг представителя, Президиум Московского городского суда находит доводы, изложенные в надзорной жалобе, частично обоснованными, а состоявшиеся по делу судебные постановления — подлежащими отмене в части отказа К. в удовлетворении иска о взыскании компенсации морального вреда и расходов на оплату услуг представителя, а в остальной части решение Тверского районного суда г. Москвы от 21 декабря 2009 г. и определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 16 марта 2010 г. — подлежащими оставлению без изменения по следующим основаниям.

Из материалов дела усматривается, что приказом № 85 к от 02.05.2007г. истец принят на работу в ЗАО «Экстра М Медиа» на должность начальника юридического отдела в порядке перевода из ЗАО «Экстра М Аудит», с истцом заключен трудовой договор с последующими дополнениями.

Приказом № 050 от 29 июля 2009 г. в связи с необходимостью совершенствования структуры акционерного общества ставка начальника юридического отдела была за- крыта.

Уведомлением от 29 июля 2009 г. истец поставлен в известность о том, что в соответствии с приказом № 050 от 29 июля 2009 г. ставка начальника юридического отдела будет ликвидирована, трудовой договор расторгнут 30 сентября 2009 г.

Истцу вручен перечень вакантных должностей в ЗАО «Экстра М Медиа» на 29 июля 2009 г.

Приказом № 274 от 30 сентября 2009 г. истец уволен 30 сентября 2009 г. в связи с сокращением штата по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Оценив собранные по делу доказательства, руководствуясь действующим трудовым законодательством, суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении требований в части признания приказов незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, исходя из того, что при увольнении истца соблюдены положения ст. 180 ТК РФ, истец был предупрежден о предстоящем увольнении под расписку не менее чем за два месяца до увольнения, от предложенной вакантной должности старшего юрисконсульта истец отказался, иных вакантных должностей у работодателя на момент увольнения истца не имелось, приказ издан генеральным директором в рамках предоставленных ему полномочий, а несообщение работодателем в службу занятости о предстоящем увольнении истца не может являться основанием для признания увольнения незаконным и восстановлении на работе.

Данный вывод суда основан на нормах действующего законодательства, подтверждается материалами дела и в решении суда мотивирован, оснований для иного вывода не имеется.

Руководствуясь ст. 387, 388, 390 ГПК РФ, Президиум Московского городского суда постановил оставить решение Тверского районного суда г. Москвы от 21 декабря 2009 г. и определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 16 марта 2010 г. в части отказа К. в удовлетворении иска о признании приказов незаконными и восстановлении в занимаемой должности без изменения, надзорную жалобу К. — без удовлетворения.

Источник: Постановление Президиума Московского городского суда по гражданскому делу № 44 г-92 от 02 июля 2010 г.

Если трудовым договором между работником и работодателем предусмотрен повышенный размер компенсации при сокращении, работодатель обязан выплатить указанную компенсацию в день увольнения

П. обратился в суд с иском к ООО «Логистическое Агентство 2А» о взыскании компенсации в сумме в размере двухмесячного заработка на основании п. 9 Приложения № 1 к трудовому договору, ссылаясь на то, что при увольнении расчет с работником произведен не был, в связи с чем истец просил суд взыскать с ответчика невыплаченную компенсацию.

Представитель ответчика в суде против удовлетворения исковых требований возражал, представил отзыв на заявление.

29 сентября 2010 г. Симоновским районным судом г. Москвы исковые требования П. были удовлетворены.

Судом установлено, что П. работал у ответчика по трудовому договору.

В соответствии с условиями Приложения № 1 к трудовому договору заработная плата работнику установлена в размере ХХХХХ руб. в месяц. В соответствии с п. 9 Приложения № 1 к трудовому договору (заработная плата и составляющие компенсационного пакета) ответчик обязался в случае досрочного расторжения трудового договора по инициативе работодателя и при отсутствии материально-имущественных претензий к работнику выплатить П. компенсацию, равную двухмесячной заработной плате.

В соответствии с приказом № 18—ШР от 05 апреля 2010 г. «О сокращении штата» с 07 апреля 2010 г. занимаемая истцом должность была сокращена, истец был уведомлен об увольнении по п. 2 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата и уволен 8 апреля 2010 г.

Не согласившись с решением суда, ответчик обжаловал его в кассационном порядке в Московский городской суд, который оставил решение районного суда в силе.

Судебная коллегия по гражданским делам указала, что суд первой инстанции пришел к правомерному выводу о том, что поскольку трудовой договор с истцом был расторгнут на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата, основание увольнения выбрано по инициативе работодателя, то у работодателя в соответствии с условиями Приложения № 1 к трудовому договору возникла обязанность по выплате П. компенсации в размере его двухмесячного заработка.

В соответствии с требованиями ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Также Судебная коллегия указала, что довод кассационной жалобы о том, что истцом ненадлежащим образом исполнялись трудовые обязанности, что повлекло невыполнение плановых показателей, не нашло своего подтверждения в материалах дела, поскольку какие-либо требования имущественного характера к истцу при увольнении не предъявлялись, доказательств наличия у истца перед ответчиком задолженности, а также ненадлежащего исполнения работником его трудовых обязанностей ответчиком, в нарушение требований ст. 56 ГПК РФ, суду представлено не было.

Источник: Определение Судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 18 января 2011 г. по гражданскому делу № 33–877

Извлечение из статьи 178 Трудового Кодекса РФ:

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Уведомление сотрудника о сокращении не снимает с работодателя обязанности ознакомить его с приказом об увольнении и выдать трудовую книжку

Ч. обратилась с иском к КБ «Ренессанс Капитал» об истребовании трудовой книжки, взыскании компенсации в связи с задержкой выдачи трудовой книжки и компенсации морального вреда.

Представитель ответчика С. в суде иск не признала и просила в удовлетворении заявленных требований отказать по основаниям, изложенным в отзыве на исковое заявление.

В обоснование иска Ч. указала, что состояла в трудовых отношениях с ответчиком. 10.07.2009 г. была уволена в связи с ликвидацией представительства банка в Саранске. Однако трудовая книжка ей до настоящего времени не выдана.

Заочным решением Симоновского районного суда от 1 октября 2010 г. исковые требования Ч. удовлетворены. Суд обязал ответчика выдать истице трудовую книжку, кроме того с ответчика взыскана компенсация за задержку выдачи трудовой книжки исходя из среднемесячного заработка истицы, а также компенсация морального вреда.

Ответчик, не согласившись с решением суда, подал кассационную жалобу в Московский городской суд.

Проверив материалы дела, выслушав представителей сторон, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия находит, что решение суда не подлежит отмене, постановлено в соответствии с требованиями закона и фактическими обстоятельствами дела.

Разрешая заявленные требования, суд пришел к правильному выводу о том, что требования по иску об истребовании трудовой книжки, взыскании зарплаты за задержку трудовой книжки, взыскании компенсации морального вреда и расходов по делу основаны на законе и правомерно частично удовлетворены судом.

Согласно ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку.

Запись в трудовую книжку об основании и причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В случае когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Cудом первой инстанции установлено, что между Ч. и КБ «Ренессанс Капитал» (ООО) был заключен трудовой договор, в соответствии с условиями которого Ч. была принята на работу в представительство банка в г. Саранске.

26 марта 2009 г. руководство банка приняло решение о закрытии представительства банка в г. Саранске 10 июля 2009 г. (л.д. 74).

5 апреля 2009 г. Ч. было направлено уведомление о расторжении трудового договора 10 июля 2009 г. по п. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с прекращением деятельности представительства, с которым она была ознакомлена, что подтверждается ее подписью в уведомлении.

10 июля 2009 г. приказом руководителя организации истица была уволена в связи с ликвидацией представительства в г. Саранске, п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (л.д. 71).

Как установлено судом, в день увольнения 10.07.2009 г. Ч. с приказом не была ознакомлена, поскольку отсутствовала в г. Москве и трудовую книжку не получила, отдел кадров оформил уведомление об увольнении и необходимости прибытия за трудовой книжкой, отправив его истице по почте по указанному ею адресу в трудовом договоре (л.д. 68).

Между тем суд установил, что уведомление об увольнении и необходимости прибытия за трудовой книжкой истицей получено не было в связи с переменой адреса места жительства, о чем ответчик был уведомлен истицей, что подтверждает оформленная Банком доверенность на истицу с указанием ответчиком нового адреса места жительства Ч.

Разрешая заявленные требования, суд обоснованно пришел к выводу о том, что с учетом того, что трудовая книжка истице при увольнении в нарушение ст. 84.1 ТК РФ выдана не была, ответчик задерживал выдачу трудовой книжки истцу, суд обоснованно обязал КБ «Ренессанс Капитал» выдать Ч. ее трудовую книжку и в порядке ст. 234 ТК РФ взыскал в ее пользу неполученный заработок за время задержки трудовой книжки. В порядке ст. 237 ТК РФ судом правомерно взыскана в пользу истицы компенсация морального вреда и расходы на представителя, а также расходы по составлению ответа по расчету среднего заработка и расходы на проезд и проживание в г. Москве, а также почтовые расходы.

Отказывая в применении срока исковой давности по иску предусмотренного ст. 392 ТК РФ и заявленного ответчиком, суд правильно исходил из того, что срок обращения в суд с иском истицей пропущен не был, поскольку с приказом об увольнении от 10 июля 2009 г. Ч. ознакомлена не была, трудовую книжку не получила, трудовая книжка до настоящего времени находится у ответчика.

Извлечение из статьи 234 Трудового Кодекса РФ:

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Также Судебная коллегия указала, что доводы кассационной жалобы о том, что со 02.12.2009 г. истица находилась в г. Москве и имела возможность забрать трудовую книжку, а также взысканные расходы на проезд и за задержку трудовой книжки, являются необоснованными, не влекут отмену решения суда, поскольку судом установлено нарушение работодателем ст. 84.1 ТК РФ, определяющей порядок выдачи трудовой книжки. А поскольку судом установлено нарушение прав истицы, связанных с невыдачей ей трудовой книжки, суд правомерно взыскал в порядке ст. 234 ТК РФ с ответчика средний заработок за время задержки трудовой книжки, а также в порядке ст. 98 ГПК РФ понесенные ею расходы. Доказательств, опровергающих выводы суда, представлено ответчиком не было.

Ссылка в жалобе на то, что количество дней за просрочку выдачи трудовой книжки должно рассчитываться исходя из рабочих дней, была предметом рассмотрения суда, и суд верно признал ее несостоятельной и основанной на неверном толковании ст. 234 ТК РФ, предусматривающей выплату среднего заработка за все время задержки трудовой книжки. Доводы жалобы о том, что ответчиком было выплачено истице при уволь- нении по ст. 81 ч. 1 п. 1 ТК РФ выходное пособие в размере среднего заработка и на период трудоустройства, которое не было зачтено судом при взыскании среднего заработка за задержку трудовой книжки, не влекут отмену решения суда. Выплаченная истице дополнительная гарантия, предусмотренная ст. 178 ТК РФ при взыскании среднего заработка в порядке ст. 234 ТК РФ, не подлежит зачету, поскольку указанные выплаты в порядке ст. 394 ТК РФ не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Источник: Определение Судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 22 декабря 2010 г. по гражданскому делу № 33–40332.